Les modifications du contrat de travail

Thèmes abordés

employeur, stabilité de l'emploi, contrat de travail, cession de l'entreprise, code du travail

Résumé du document

Sujet de dissertation: Le sort du contrat de travail en cas de cession de l'entreprise n'entrant pas dans les prévisions de l'article L.1224-1 du Code du travail.
Aux termes de l'article L.1224-1 du Code du travail, issu à l'origine de la loi du 19 juillet 1928, « s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel d'entreprise ». Cet article majeur du Code du travail a pour objectif, lors de la cession ou du transfert d'une entreprise, de préserver les emplois concernés par cette modification juridique de l'employeur.

Extraits

[...] En effet, la chambre sociale a fait application à de nombreuses reprises de l'article L.1224-1 du Code du travail sans pour autant que ce type de cessions d'entreprise ne remplissent les conditions légales exigées par cet article. Lorsqu'une entreprise de gardiennage ou de nettoyage par exemple, intervenant pour le compte d'un établissement, perdait un marché, alors le nouvel employeur se devait de maintenir les contrats de travail en cours sur le fondement notamment d'un arrêt rendu par la chambre sociale les 8 et 30 novembre 1979. [...]

[...] Au delà de cette application volontaire de l'article L. 1224-1 du Code du travail par des employeur soucieux de maintenir les emplois lors d'une cession de l'entreprise en question, l'on peut également étudier des cas spécifiques ayant fait l'objet de controverses pour lesquels, à la suite de nombreux revirements jurisprudentiels, il a été fait application de l'article L.1224-1 du Code du travail, alors qu'ils n'étaient pas théoriquement soumis au champ d'application de l'article susvisé. B. Une application controversée de l'article L.1224-1 du Code du travail: L'article L.1224-1 du Code du travail a fréquemment été appliqué à des cas de figure qui n'entraient pas théoriquement dans les prévisions de l'article. [...]

[...] En ce sens, la préservation des emplois s'en trouve parfois même menacée. Plus spécifiquement, nous nous attacherons à l'étude du sort du contrat de travail en cas de cession de l'entreprise n'entrant pas dans les prévisions de l'article L.1224-1 du Code du travail. La cession d'une entreprise est une opération particulièrement difficile à mettre en oeuvre puisqu'il en va de la préservation des emplois de l'entreprise cédée. Malgré sa complexité, elle peut être assimilée à l'acquisition par un repreneur de tout ou partie des actifs ainsi que des branches complètes et autonomes des activités d'une entreprise tierce. [...]

[...] L'engagement unilatéral que l'on rapproche de l'usage du fait de la similarité de son régime a des règles semblables sur la question puisque l'opposabilité ne concerne que les salariés dont le contrat était en cours au jour de la modification de la situation juridique de l'employeur sur le fondement de ce même arrêt susvisé. Ainsi, l'usage et l'engagement unilatéral n'entrant pas dans le champ d'application de l'article L.1224-1 du Code du travail, sont des éléments indéfectibles du contrat de travail assurant des avantages concrets au salarié. Des avantages que l'on retrouve lorsqu'il est fait inapplication a posteriori de l'article L.1224-1 du Code du travail, de manière rétroactive après la cession de l'entreprise. [...]

[...] Il peut alors s'agir soit d'une volonté des employeurs successifs, soit d'une volonté unilatérale du nouvel employeur, de maintenir le contrat de travail des salariés, avec accord exprès de leur part. Un arrêt emblématique rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 novembre 1988 semble illustrer cette volonté de préserver le contrat de travail des salariés. Il est notamment dit que peu importe que soient réunies les conditions légales d'application de l'article L. 122-12 al.2 du Code du travail (ancien article L. [...]