Etude de cas du droit du travail : Litige employé/ Employeur

Thèmes abordés

Droit, Travail, étude, cas

Résumé du document

En octobre 2010, OPHILE signe son contrat de travail avec la société WEB ELLIS. Sa rémunération se décline en une part fixe et une part variable laissée à la libre détermination de l'employeur. Plus tard, il engage cinq collaborateurs, ayant le statut de salariés de l'entreprise WEB ELLIS et bénéficiant du même régime de rémunération. Au bout de quelques mois d'activité, OPHILE allègue que son employeur ne respecte pas la part variable de sa rémunération. Il saisi le Conseil de Prud'hommes de Montpellier afin de condamner la société WEB ELLIS en règlement des commissions dues depuis la conclusion de son contrat. Son employeur vexé le licencie 27 juin 2011, 15 jours avant l'audience de plaidoiries. Néanmoins, OPHILE ne le mentionne pas. Le 26 septembre 2011, le Conseil de Prud'hommes le déboute de sa demande. Au lieu de contester le jugement, OPHILE désire entamer une nouvelle procédure pour contester son licenciement. Il s'avère que les cinq autres salariés sont également en désaccord avec leur employeur quant à la part variable de leur rémunération. Ils décident alors de former une requête commune devant le Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

Extraits

[...] Cette situation complexe soulève plusieurs problématiques. En premier lieu, il convient de s'interroger sur le licenciement subi par OPHILE. Il serait opportun d'apprécier la légalité de ce dernier. Mais surtout, il serait opportun de voir si le licenciement dont il a été victime peut être contesté à travers une nouvelle saisine. En second lieu, il faudrait s'intéresser à la requête formulée par les salariés. L'incompétence soulevée par la partie adverse est-elle recevable ? Quid de la part variable de la rémunération? [...]

[...] La cause doit aussi être objective, ce qui fait opposition au motif subjectif de licenciement. Si la cause n'est ni exacte ni objective, le licenciement sera illégitime. (Cass. Soc novembre 1990 Cass. Soc avril 1991). Enfin, La cause sérieuse est celle qui engendre des perturbations dans le bon fonctionnement de l'entreprise telle qu'elle ne peut y être remédiée par une solution. Dès lors, il résulte que le licenciement dont OPHILE est victime n'est en aucun cas légitime. En effet, il est dit qu'il est licencié pour des motifs futiles Il résulte donc que ce licenciement est illégitime et revête alors le caractère de licenciement abusif. [...]

[...] Quelques années plus tard, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Paris était saisie d'un litige opposant un salarié à son employeur. Ce salarié avait choisi d'être assisté par un délégué syndical FO qui était par ailleurs conseiller prud'homal à la section industrie du même conseil de prud'hommes. La Cour a alors consolidé et précisé son principe en affirmant une fois de plus qu'en vertu de l'article 6 de la CESDH, un conseiller prud'homme ne peut exercer de mission d'assistance ou de mandat de représentation devant le conseil de prud'hommes dont il est membre (Cass. [...]

[...] La loi de 1973 sur le licenciement pose l'obligation d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'article L.1232-1 du code du travail dispose que: tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse La cause réelle est une cause exacte et objective. C'est une cause exacte, ce qui signifie que l'employeur doit invoquer le vrai motif de licenciement. Ce ne doit pas être un simple prétexte. S'il s'agit d'un prétexte, cela suffirait à priver le licenciement de toute légitimité. [...]

[...] Un autre problème est que la Cour de cassation est venue étendre ce principe. En effet, si on s'en tient à la seule lettre du texte, il serait possible pour OPHILE de former une nouvelle demande et que son licenciement soit annulé. Le Code du Travail précisant que : cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil des prud'hommes Or, la notification de licenciement est intervenu après la saisine de la juridiction prud'homale, ce qui exclurait donc l'application du principe. [...]