Note au directeur général en vue du licenciement d'un salarié

Résumé du document

Suite aux récents agissements de votre commercial, M. Dupont, nous avons jugé préférable de vous avertir des différentes possibilités qui s'offrent à vous en vue de licencier ce salarié.
Votre salarié s'était vu confier des missions plus importantes qui lui assignaient de nouvelles responsabilités en tant que voyageur représentant placier, notamment à l'étranger (Suisse et Espagne). Ces modifications avaient donné lieu à un avenant à son contrat de travail, qu'il avait accepté sans réserve.

Nous nous permettons de vous rappeler qu'un avenant est un document constatant une modification à un contrat de travail, et votre salarié l'ayant accepté, il était tenu de respecter ladite modification. Or vous vous êtes aperçu que les résultats obtenus par votre salarié n'étaient pas suffisants, c'est pourquoi vous lui avez fait part de cette insuffisance à plusieurs reprises, par courriers, courriels et même dans le cadre de réunions. Nous ajouterons que ces remarques s'accompagnaient de consignes que le salarié n'avait pas prises en compte.

Extraits

[...] Cette insuffisance de résultats révèle en effet une insuffisance professionnelle du salarié. Il vous faudra donc prouver qu'elle est due à son insuffisance professionnelle, conformément à un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 janvier 2004. Il s'agit bel et bien d'un comportement fautif en l'espèce, ayant entrainé une insuffisance de résultats, et plus largement, une insuffisance professionnelle. Le licenciement ne devra pas être dépourvu de cause réelle et sérieuse, conformément à l'article L1232-1 du Code du travail. [...]

[...] Cependant, et la Cour de cassation l'a rappelé dans une décision du 2 avril 2003, vous devez savoir que l'insuffisance de résultats, "si elle peut résulter du comportement fautif d'un salarié, n'est pas en elle-même fautive". Ainsi l'inobservation par le salarié des objectifs qui lui ont été fixés, unilatéralement ou dans une clause de son contrat de travail, ne suffit pas à justifier son licenciement, c'est pourquoi vous devrez démontrer plusieurs éléments de fait. Lorsque vous invoquez l'insuffisance des résultats de votre salarié au regard des objectifs qui lui étaient fixés, vous devez d'une part démontrer que cette insuffisance de résultats est due au salarié et non à l'insuffisance des moyens mis à sa disposition, ni à une baisse du marché. [...]

[...] Vous ne devez pas détailler les motivations du licenciement mais vous pouvez indiquer qu'une mesure de licenciement pourrait être envisagée à l'issue de l'entretien. Vous devrez, de plus, préciser au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de l'entreprise s'il y a des représentants du personnel dans votre entreprise, ou bien par un conseiller du salarié figurant sur une liste à l'inspection du travail ou à la mairie. Vous devrez donc lui communiquer les adresses, d'une part de l'inspection du travail, et d'autre part, de la mairie où il pourra trouver cette liste, conformément à l'article L1234-4 du Code du travail. [...]

[...] En l'espèce, vous désirez licencier votre salarié en raison de son insuffisance professionnelle, vous disposez donc d'un motif licite de licenciement. Vous devrez verser à votre salarié des indemnités de licenciement dont les modalités de calcul seront fonction de sa rémunération brute, et ce, conformément à l'article L1234-9 du Code du travail. Votre salarié aura également droit, au terme de l'article L1234-1 du Code du travail, à un préavis de licenciement de deux mois étant donné que ce salarié occupe son poste dans l'entreprise depuis plus de deux ans, sous réserve qu'une convention collective ne prévoie pas une condition d'ancienneté de services plus favorable à ce salarié. [...]

[...] Le juge forme sa conviction au vu des éléments que vous et votre salarié fournirez, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le doute profitant au salarié, nous vous conseillons d'invoquer des griefs objectifs et matériellement vérifiables. En effet, si l'analyse des faits par le juge ne fait pas apparaître les mauvais résultats ou le mauvais exercice des fonctions par le salarié, le juge peut décider que le licenciement est irrégulier pour défaut de cause réelle. Le fait que vous ayez recadré le salarié à plusieurs reprises au cours de réunions ou dans le cadre de courriers constitue un élément de preuve objectif, et matériellement vérifiable, qui jouera en votre faveur. [...]