Le transfert partiel d'entreprise

Résumé du document

Un transfert partiel d'entreprise s'analyse comme le transfert d'activités accessoires concernant seulement une partie de l'activité principale. La jurisprudence admet depuis longtemps la modification dans la situation juridique de l'employeur en cas de cession ou de reprise partielle d'activité. La modification de la situation juridique de l'employeur donne lieu à l'application de l'article L. 122-12 alinéa 2 du code du travail qui prévoit le maintien des contrats de travail entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise (I). En outre, la cession même partielle d'une activité peut avoir des incidences quant aux accords collectifs applicables à la situation des salariés transférés (II).

Extraits

[...] Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit. Le salarié ne peut refuser le transfert et l'employeur n'est pas tenu de le notifier au salarié (cass. Soc décembre 1999, 43.011 Un transfert d'entreprise, même partiel, a pour conséquence le transfert des contrats de travail ainsi que de leurs éléments individuels (ancienneté, qualification, rémunération, priorité de réembauchage Tous les contrats en cours au jour du transfert suivent l'entité transférée quelle que soit leur nature. Sont considérés comme en cours les contrats suspendus au moment du transfert (salarié détaché) ainsi que les contrats des salariés licenciés avant le transfert lorsque le licenciement est déclaré nul. [...]

[...] Le transfert ne peut être imposé à un salarié affecté à une activité non cédée. Lorsque que le salarié est affecté à plusieurs activités dont seulement une partie est cédée, le salarié passe au service du nouvel employeur seulement pour la partie cédée de ces activités (cass. Soc mai 2001, 41.960 Si la cession n'est que partielle, les contrats des salariés protégés ne sont valablement transférés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire (art. [...]

[...] L'autorisation de l'inspecteur entraîne le transfert automatique et de plein droit du salarié protégé à la date de la notification. Dès lors, le salarié devient infondé à diriger toute action contre l'ancien employeur. Si l'autorisation de transfert est refusée ou n'est pas demandée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise. L'employeur doit veiller à conserver la rémunération versée avant le transfert afin de ne pas s'exposer au paiement d'un rappel de salaire et de congés payés (cass. [...]

[...] A l'issue du délai de survie, si un accord de substitution a été conclu, les salariés ne peuvent se prévaloir des droits acquis sous l'empire de l'accord antérieur. En revanche, si aucun accord de substitution n'a été conclu, la convention dont l'application est mise en cause cesse de produire effet. Néanmoins, les salariés conservent les avantages individuels acquis nés de l'ancien accord. Un avantage acquis est celui correspondant à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (cass. Soc juin 1987, Bull. civ. n°402). Le maintien de ces avantages bénéficie seulement à ceux qui sont salariés au jour de la mise en cause (cass. [...]

[...] Leur suppression s'analyse en une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié (cass. Soc novembre 1991, Bull. civ. n°479). L'accord de substitution doit donner lieu à une négociation spécifique. Son but est soit d'adapter la convention collective à celle applicable dans l'entreprise d'accueil, soit de se substituer à elle en instituant de nouvelles dispositions (cass. Soc janvier 1995, 41.965 Les usages, les engagements unilatéraux et les accords atypiques de l'entité transférée sont opposables au nouvel employeur qui doit les révoquer dans les formes (dénonciation ou conclusion d'un accord collectif ayant le même objet). [...]