Le sort du contrat de travail en cas de transfert d'entreprise

Résumé du document

Article L1224-1 du Code du travail : « Lorsqu'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fond, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et personnel de l'entreprise ». Il prévoit la transmission automatique des contrats en cours au nouvel employeur. Par effet de la loi, un nouvel employeur est substitué obligatoirement à l'employeur d'origine dans le rapport contractuel.
Une même règle a été posée par une directive communautaire datant du 14 février 1977. Cette directive tend au rapprochement des législations des États membres s'agissant du sort des travailleurs en cas de transfert des entreprises. Elle a ensuite été révisée tout d'abord en 1998 puis en 2001.
Chacun de ces textes a toujours donné lieu à un contentieux important.

Extraits

[...] Mais par la perte de ce marché, on ne peut pas exclure qu'il prononce des licenciements. Parfaitement conscient de cette difficulté, un accord collectif est intervenu dans la branche de nettoyage prévoyant par voie contractuelle la cession des contrats, donc de la poursuite des contrats de travail avec le nouveau prestataire de service ; mais tout va dépendre de la commune volonté des partenaires sociaux dans la même branche professionnelle. Exemple d'un arrêt du 18 juillet 2000 : la société Perrier-Vittel France avait, par le biais de la création d'une société, externalisé juridiquement l'activité qui consistait à déplacer les palettes à l'extérieur des supermarchés. [...]

[...] Section II Les effets de l'article L1224-1 du Code du travail Qu'advient-il lorsque l'un des protagonistes (cédant, cessionnaire ou salarié) refuse le transfert des contrats de travail ? Le législateur dit que les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ; quels sont le sens et la portée de la continuité des contrats de travail annoncée par cette disposition du Code du travail ? Paragraphe I La règle : le maintien de plein droit avec le concessionnaire des contrats de travail attachés à l'entité économique transférée Non seulement aucune manifestation de volonté n'est nécessaire, mais surtout une manifestation de volonté contraire n'est pas efficace juridiquement. [...]

[...] Le changement d'employeur s'accompagne cependant de modifications du contrat de travail, car le transfert d'entreprise s'accompagne d'une réorganisation, qui va elle-même susciter la fermeture et l'ouverture d'établissement. Est-ce que le nouvel employeur est autorisé à modifier ou proposer une modification d'une ampleur telle qu'elle en vient à éluder, détourner le principe du maintien de la relation de travail en cours ? La Cour de cassation a tranché dans un arrêt du 9 mars 2004 : le jour même du transfert de l'entreprise, l'employeur avait fait signer au salarié un contrat comportant diverses modifications, dont celle de sa rémunération, qui étaient d'une ampleur telle que cette condition mise par l'employeur à poursuite d'une relation contractuelle avec le salarié tendant à éluder les dispositions d'ordre public de l'article L122-12. [...]

[...] La Cour de Justice et la Cour de cassation ont défini le transfert d'une entité économique. Paragraphe II Le transfert d'une entité économique conservant son identité Au regard de la définition donnée par la Cour de Justice, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation en 1990 a considéré que la seule perte d'un marché ne constituait pas le transfert d'une entité économique ; dans l'hypothèse où un prestataire de service perd un marché, les salariés qui étaient affectés à ce marché ne passent pas au service du nouveau prestataire, ils restent au service de l'employeur initial. [...]

[...] À l'égard du cédant, il est fréquent que pour faciliter la cession d'un fonds de commerce qu'il procède au licenciement de salariés que le cessionnaire ne souhaite pas conserver dans son service. Toute procédure commence par une négociation entre le cédant et le cessionnaire, le dernier indiquant qu'il y a lieu de procéder à des licenciements. La Cour de cassation a changé son raisonnement au fil des époques et considère désormais que la règle de maintien des contrats rend illégal le licenciement pour motif économique prononcé par le cédant et en déduit que si licenciement il y il sera juridiquement inefficace. [...]