Les sanctions disciplinaires prohibées

Résumé du document

Les sanctions disciplinaires prohibées, exposé de 2 pages en droit du travail



Exemples de sanctions pécuniaires prohibées : l'exclusion de certains salariés du bénéfice de l'augmentation à caractère général justifié par leur comportement professionnel jugé critiquable par l'employeur (soc 1995) ou le fait de subordonner le versement d'une prime du treizième mois à l'absence de mesures disciplinaires dont le salarié pourrait faire l'objet (soc 1991) ou quand le salarié non payée en fonction du rendement , la réduction de son salaire pour baisse de la production =sanction pécuniaire (12 av. 1995 soc TD)





I) la prohibition relative des sanctions pécuniaires et disproportionnées

I) la prohibition absolue des sanctions discriminatoires

Extraits

[...] Donc appréciation du juge in concreto. remise en m'état du salarié et droit à une indemnisation Et toute disposition ou tout acte de discrimination à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. 122-45 CT en droit civil) Mais réprimée aussi pénalement art 225-2 : La discrimination commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de 3 ans d'emprisonnement et de Euros d'amende lorsqu'elle consiste : A refusé d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ( ) Portée extensive de l'article aujourd'hui Portée plus générale aujourd'hui, interprétation large de ce texte par la jurisprudence. [...]

[...] Puis c'est ajouter l'exercice normal du droit de grève en 1985 et en 1990 la santé le handicap et les mœurs. Adaptation sociale de ce texte à la société actuelle. Souvent la jurisprudence a été en avance sur la loi. [...]

[...] Exposé droit social Les sanctions disciplinaires prohibées : la prohibition relative des sanctions pécuniaires et disproportionnées la notion de sanction disciplinaire et disproportionnée la notion de sanction pécuniaire o L'art. L 122-42 CT= les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites = interdiction générale visant toute forme de retenue sur le salaire en raison d'une faute du salarié ou d'une exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail. Exemples de sanctions pécuniaires prohibées : l'exclusion de certains salariés du bénéfice de l'augmentation à caractère général justifié par leur comportement professionnel jugé critiquable par l'employeur (soc 1995) ou le fait de subordonner le versement d'une prime du treizième mois à l'absence de mesures disciplinaires dont le salarié pourrait faire l'objet (soc 1991) ou quand le salarié non payée en fonction du rendement , la réduction de son salaire pour baisse de la production =sanction pécuniaire (12 av soc TD) Cependant les sanctions pécuniaires indirectes sont autorisées : - rétrogradation d'un salarié = sanction licite mêmes si les nouvelles fonctions du salarié sont moins bien rémunérées que les précédentes car la réduction de salaire qui va en découler est une conséquence de la rétrogradation et non une sanction pécuniaires (soc juillet 2004) - mise à pied = suspension du contrat de travail imposée par l'employeur donc une période pendant laquelle le salarié ne va pas travailler. [...]

[...] les conséquences de l'emploi de sanctions disproportionnées - annulation de la sanction par le juge, en faveur du salarié. II) la prohibition absolue des sanctions discriminatoires Le principe d'individualisation des sanctions la définition du principe d'individualisation Chaque employeur n'est pas tenu de sanctionner de la même manière tous les auteurs d'une même faute, certains éléments de la relation de travail comme l'ancienneté peuvent conduire à plus d'indulgence vis-à-vis des autres auteurs. Ces éléments doivent être objectifs, en rapport avec l'activité de travail et non avec la personne du salarié. [...]

[...] la notion de sanction disproportionnée o L122-43 al 2 : les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées à la faute commise. Le juge est donc conduit à effectuer un contrôle de proportionnalité et non d'opportunité mais presque car méfiance que suscite le pouvoir disciplinaire. Appréciation in concreto du caractère proportionné de la sanction, selon l'espèce. Par exemple dans certaines entreprises avoir un comportement et des paroles assez familières pour son supérieur peut ne légitimer aucune sanction alors que dans des entreprises comme une banque d'affaire il pourrait s'agir d'une faute grave qui justifierait un licenciement. [...]