Sanction et rupture du contrat de travail

Résumé du document

La sanction c'est le corollaire de la notion de lien de subordination, c'est la conséquence logique de se pouvoir de contrôle. Pouvoir de sanction est matérialisé par 2 choses : la mise en œuvre d'un règlement intérieur, la possibilité de mettre en œuvre des sanctions.

Les entreprises d'au moins 20 salariés doivent avoir un règlement intérieur qui définit la discipline au sein de l'entreprise et fixe les règles en matière d'hygiène et sécurité, l'échelle en matière de sanctions disciplinaires, la possibilité pour le salarié de contester les sanctions disciplinaires (la manière). La jurisprudence estime que si un employeur n'a pas respecté son obligation d'élaboration de ce règlement intérieur, il ne peut formuler des sanctions.

Extraits

[...] Sanction et rupture du contrat de travail Sanction disciplinaire Rupture (multitude de cas de rupture) I. Les sanctions La sanction c'est le corollaire de la notion de lien de subordination, c'est la conséquence logique de se pouvoir de contrôle. Pouvoir de sanction est matérialisé par 2 choses : la mise en œuvre d'un règlement intérieur, la possibilité de mettre en œuvre des sanctions Les entreprises d'aux moins de 20 salariés, doivent avoir un règlement intérieur, qui définit la discipline au sein de l'entreprise. [...]

[...] La retraite : Depuis 1987 est un mode autonome de rupture du contrat de travail. - Le salarié prend sa retraite : un départ à la retraite. Une seule condition : il faut que le salarié soit l'âge de 60 ans revalorisé [on s'achemine vers les 62 ans] quelque soit le nombre de trimestres de cotisation qu'il a cumulée ; simple courrier de départ à la retraite à son employeur sans motivation et doit respecté un préavis fixé par la loi. [...]

[...] Comment réembaucher après un licenciement pour motif économique ? : Suppression de poste. Impossible même si remplacement par une personne moins bien payée. La personne licenciée reste prioritaire pendant 1 an (de délai) même si un poste différent si elle en a les capacités, à condition que la personne en fasse la demande. Prévoir des mesures d'accompagnement lors d'un licenciement tel que le plan de sauvegarde de l'emploi (appelé autrefois le plan social) ; prévoir aussi un ordre des licenciements (tenir compte de l'ancienneté des employés, des charges de famille Une mention doit être notifiée : le motif du licenciement ainsi que nommer la nature du poste. [...]

[...] Conséquence pécuniaire à chaque fois. Il faut faire la distinction entre : o le préavis, o l'indemnité de licenciement, o les congés payés et o la responsabilité (civile) éventuelle du salarié. Indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté sur la totalité des années + 2/15ème sur les années supérieures à 10ans, sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire Ex : juin : 2000 ; juillet 3000 ; août 4000 ( moyen = 3000 20 ans d'ancienneté : (3000/5 X 20) + ([3000X2]/15) X 10) L'indemnité de licenciement est faible - sans faute : la maladie prolongée et qui met en péril la vie de l'entreprise (c'est une cause de licenciement), l'inaptitude physique à l'emploi La procédure en matière de licenciement : - la lettre de convocation à l'entretien préalable, - l'entretien préalable (que chacun s'exprime), - le délai de réflexion (décision particulièrement grave rendue à l'encontre d'un salarié) = il faut forcer l'employeur à réfléchir : délai de 5 jours ouvrables, - lettre de licenciement qui comporte 3 étapes : o Rappeler la procédure dans son ensemble, o motifs de licenciement (fixe le périmètre du litige, litige cantonné à la motivation dans la lettre de licenciement), o prise de position sur la cause du licenciement (faute sérieuse, grave lourde) ( Il faut un motif réel et sérieux pour licenciement (et il faut que ces deux causes soient cumulatives). [...]

[...] - Délai de prescription d'un mois entre l'entretien et l'envoi de la sanction. - Délai de prescription de 3 ans : un employeur lorsqu'il sanctionne ou quand il licencie un salarié a toujours la possibilité de faire référence à des sanctions antérieures, et ce dans le cadre de la prescription de 3 ans. Garantir la sécurité juridique. II. La rupture : La rupture du contrat de travail CDI. La démission : Volonté clairement exprimée, non équivoque, sans contrainte, du salarié de quitter son activité professionnelle. [...]