La révision du contrat de travail après la loi du 18 janvier 2005

Résumé du document

La Loi de Cohésion Sociale votée le 18 janvier 2005 a reconfiguré certains aspects du contrat de travail, en fonction d'objectifs plus larges. En 2004, Jean-Louis Borloo, Ministre de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale, a clairement présenté les objectifs du plan : « agir sur tous les leviers et établir un cercle vertueux de la cohésion ». Pour cela, la loi s'articule autour de trois piliers : l'emploi, le logement et l'égalité des chances. Outre les nombreuses mesures visant à faciliter le retour ou l'accès à l'emploi des personnes en difficulté, le pilier Emploi a apporté d'importantes innovations en matière de révision du contrat de travail quel qu'il soit.
La constitution et la signature d'un contrat de travail sont des moments cruciaux dans la vie d'un salarié. Grâce à ce document, ce dernier « s'engage à fournir une prestation à une autre personne, sous la subordination de laquelle il se place, moyennant une rémunération ». (François Duquesne, Droit du Travail, 2005).Ainsi le contrat de travail doit comporter un certain nombre d'informations essentielles : le salaire, la qualification, le temps et le lieu de travail. Toute modification de ces éléments doit faire l'objet d'une procédure spécifique. La loi du 18 janvier 2005 tente de clarifier les conditions de révision concernant principalement la mobilité du personnel.

Extraits

[...] L'instauration de phases de négociations en amont, et une incitation à davantage de mobilité des salariés donne à la révision du contrat de travail une place particulière. En effet, les propositions émanant des négociations peuvent conduire à d'importantes modifications sur les éléments essentiels du contrat de travail notamment en matière de mobilité, c'est-à-dire le lieu de travail. Toute modification doit faire l'objet d'une information auprès du salarié. B. La clause mobilité dans le contrat de travail Mais les contrats des salariés ne sont pas uniformes. Certains sont plus précis que d'autres. [...]

[...] La révision du contrat de travail après la loi du 18 janvier 2005 La Loi de Cohésion Sociale votée le 18 janvier 2005 a reconfiguré certains aspects du contrat de travail, en fonction d'objectifs plus larges. En 2004, Jean-Louis Borloo, Ministre de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale, a clairement présenté les objectifs du plan : agir sur tous les leviers et établir un cercle vertueux de la cohésion Pour cela, la loi s'articule autour de trois piliers : l'emploi, le logement et l'égalité des chances. [...]

[...] Par ailleurs la modification du contrat ne peut prendre effet qu'à la fin du mois de réflexion. Jusqu'à cette date, le salarié peut encore changer d'avis. Dans le cas d'une proposition dont le motif serait personnel, aucune modification ne peut être imposée et le salarié doit l'avoir accepté expressément. Cette mesure est appliquée par précaution dans la plupart des cas pour éviter tout risque de contestation. B. Le refus de la modification Dans certains contrats, le lieu de travail est clairement précisé, ce qui donne le droit à ces salariés de refuser une mobilité au nom de leur contrat. [...]

[...] La signature de l'avenant se fait dans un délai d'un mois. Par ailleurs, le fait que l'employé travaille aux nouvelles conditions ne constitue pas une acceptation authentique. Il appartient à l'employeur d'obtenir une réponse exprès du salarié. III. L'issue de la proposition A. L'acceptation du salarié complexifiée par la loi du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 a drastiquement changé le postulat de l'acceptation du salarié. L'objectif étant d'inciter les salariés à prendre rapidement position, la loi stipule que le salarié n'a plus à faire connaître expressément l'acceptation de la modification, même pour un élément essentiel, lorsque la modification a pour cause un motif économique. [...]

[...] L'employeur, quant à lui, est en mesure d'entreprendre une procédure de licenciement pour motif économique (favorisé depuis la loi du 18 janvier 2005). L'employeur ne peut certes imposer à un salarié une modification d'un des éléments essentiels de son contrat de travail, mais en cas de refus, l'employeur a le choix entre deux possibilités. Ou bien il renonce à la modification qu'il entendait apporter au contrat de son employé ou bien, il entreprend une procédure de licenciement. Enfin si le salarié est certain du caractère essentiel de la modification, il peut prendre l'initiative de la rupture, ce qui donnera le plus souvent lieu à un licenciement. [...]