Contenu et procédures d'élaboration du règlement intérieur (2009)

Résumé du document

L'industrialisation des sociétés au 19e siècle a fait apparaître la notion de règlement d'atelier. Les patrons utilisaient en effet cet outil afin de faire régner l'ordre dans les usines. Dans son arrêt de « l'affaire des sabots » de 1866, la Cour de cassation avait reconnu une nature contractuelle à ce document le considérant comme une annexe au contrat de travail tacitement acceptée par le salarié lors de la signature de ce dernier.

Ainsi, jusqu'à la loi du 4 août 1982, le pouvoir de l'employeur d'édicter des règles s'imposant aux salariés était presque sans aucune restriction. En votant cette loi, le législateur a précisé que si le règlement intérieur demeure un pouvoir de l'employeur et une obligation à partir d'un effectif de 20 salariés, la validité et l'opposabilité de ces règles et normes sont soumises à des conditions de contenu, des procédures d'élaboration et de modification et des modalités de contrôle de leur légalité.

Extraits

[...] Ce contrôle porte plus sur l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur prévu dans le règlement intérieur que sur la légalité de celui-ci. Le juge judiciaire contrôle en particulier la proportionnalité des sanctions par rapport aux fautes commises, la réalité des faits et la régularité de la procédure suivie. Le tribunal de grande instance peut par ailleurs être compétent pour annuler une clause qu'il juge illégale à condition que le juge du travail ne se soit pas prononcé sur celle-ci. Bibliographie -Le nouveau droit du travail, François Duquesne, édition actualisée, Gualino -Droit du travail, droit vivant, Jean-Emmanuel Ray, 17e édition, Editions Liaisons, 2008/2009. [...]

[...] En votant cette loi, le législateur a précisé que si le règlement intérieur demeure un pouvoir de l'employeur et une obligation à partir d'un effectif de 20 salariés, la validité et l'opposabilité de ces règles et normes sont soumises à des conditions de contenu, des procédures d'élaboration et de modification et des modalités de contrôle de leur légalité. I. Le contenu du règlement intérieur et la hiérarchie des normes -L'article L. 1321-1 du Code du travail donne une définition précise et exclusive du contenu du règlement intérieur. Il s'agit d'un document écrit dans lequel l'employeur fixe les mesures d'application de la règlementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (instructions prévues à l'art. [...]

[...] De même, toutes les clauses du règlement intérieur qui limiteraient l'exercice du droit syndical sont illégales. Enfin, l'article L. 1321-1 prévoit que toutes les dispositions discriminant les salariés en raison de leurs origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, religion, nom de famille, handicap, activité politique ou syndicale, situation familiale, caractéristiques génétiques, appartenance à une nation, race ou ethnie sont illégales. Par ailleurs, l'article L. 1321-4 du Code du travail dispose que le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. [...]

[...] -Quelles sont les limites des dispositions que le règlement intérieur doit ou peut traiter ? D'après l'article L. 1321-3 du Code de travail, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions qui soient contraires aux lois et règlements et aux conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement sur lequel il porte. Il est également soumis aux normes conventionnelles internationales (CEDH et Charte sociale européenne) et aux directives européennes et ne peut contenir des clauses non conformes aux droits des personnes et à leurs libertés. [...]

[...] Dans ses arrêts du 2 octobre 1997 et du 19 novembre 1997, la Cour de cassation a affirmé que les dispositions du règlement intérieur qui ne devraient pas s'y trouver d'après l'art. L 1321-1 du Code du travail, ont une portée juridique qui varie en fonction de leur contenu. En effet, lorsque ces dispositions sont favorables au salarié (par exemple le serait une disposition relative à des primes de fin d'année) et n'ont pas été dénoncées par l'employeur, elles sont valides juridiquement et opposables. [...]