La preuve et les nouvelles technologies en droit du travail

Résumé du document

La preuve et les nouvelles technologies en droit du travail, exposé en droit du travail



Les nouvelles technologies ont donc réactualisé cette problématique qui consiste à s'interroger sur comment concilier le contrôle de l'activité par l'employeur et les droits et libertés des salariés ? Cette conciliation se fait par un conditionnement des modes de preuves utilisables devant le juge lors d'un litige opposant un salarié et un employeur.





I/ Le conditionnement de la preuve technologique par le principe de loyauté :

II/ Le conditionnement de la preuve technologique par le respect des droits fondamentaux du salarié :

Extraits

[...] Ainsi dans cet arrêt le droit au respect de la vie privée du salarié sert bien de fondement à la restriction d'un moyen de preuve, issu des nouvelles technologies, utilisé par l'employeur. Cette jurisprudence peut même être étendu à l'ensemble des dossiers contenus dans l'ordinateur du salarié. Le visa de cet arrêt de principe en la matière est plus que prestigieux ; La cour de cassation vise tout d'abord le traditionnel article 9 du NCPC qui aurait suffi en l'espèce a cassé l'arrêt de la cour d'appel sur le fondement du caractère déloyal de l'obtention de la preuve. [...]

[...] Ainsi l'article L120-2 du code du travail, bien que visé par la cour de cassation, le principe de conciliation qu'il posait entre les pouvoirs de l'employeur et les droits du salarié n'était pas appliqué ; Cela explique les infléchissements en faveur des pouvoirs de l'employeur qui ont été mis en place. [...]

[...] En pratique dans cet arrêt la cour de cassation s'est finalement fondé sur l'article 9 du NCPC qui pose qu' il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention» ; Cela tend à prouver qu'elle cherche à cantonner ses solutions au domaine probatoire, les articles 1134 du code civil et L120-4 du code du travail étant plutôt utilisés en matière d'exécution du contrat qu'en matière de preuve. Dans cet arrêt Néocel la cour de cassation n'a nullement voulu interdire l'utilisation d'un moyen de preuve issu des nouvelles technologies ; Bien au contraire dans cet arrêt elle reconnu implicitement à l'employeur le droit de surveiller ses salariés par le biais de ces nouvelles technologies à la condition que cela ne soit pas fait à leur insu. [...]

[...] La fiabilité de la preuve issue d'un moyen de nouvelle technologie doit donc être vérifié par le juge mais au cas par cas, elle ne doit pas faire l'objet d'une généralisation. Cette précision étant faite, il semble opportun de s'interroger sur les limites apportées à ces modes de preuves ; Elles sont de deux ordres mais elles ont toutes pour but de protéger le salarié, partie faible au contrat. Il y a tout d'abord la limite fondée sur le respect du principe de loyauté nécessaire à la bonne exécution du contrat de travail puis la limite fondée sur le respect nécessaire des droits et libertés fondamentaux des salariés. [...]

[...] L'employeur devra alors agir et prendre les dispositions nécessaires pour faire cesser l'atteinte. En pratique les pouvoirs du délégué syndical reste tout de même limités car si des licenciements ont eu lieu et ont été fondés sur cette atteinte illicite le délégué syndical n'a pas le pouvoir d'agir en justice sur la question de la validité de ces licenciements ; Cette action étant réservée aux salariés licenciés. Ainsi le délégué peut agir pour demander le retrait d'une caméra cachée portant atteinte aux droits des salariés mais ne peut agir en ce qui concerne les effets produits par cette atteinte illicite ; Cette solution ne parait guère satisfaisante. [...]