Pouvoir patronal : discipline

Résumé du document

Le pouvoir patronal repose sur deux piliers : la détention des outils de production, et le contrat de travail. Ce pouvoir de l'employeur est limité dans son étendu par la loi du 4 août 1982 qui fonde et encadre le pouvoir d'édicter le règlement intérieur et de sanctionner les manquements à la discipline, et qui garanti les salariés contre les abus qui pourraient être commis en son nom.
La jurisprudence a à de très nombreuses reprises tirées toutes les conséquences qui résultent de la mise en oeuvre des droits collectifs et des dispositions destinées à protéger l'emploi (...)

Extraits

[...] Cela permet donc à l'employeur d'écarter le droit disciplinaire en prétendant que la mesure est décidée dans le cadre du pouvoir de direction et d'organisation du travail. Par exemple, une mutation peut être motivée par une insuffisance professionnelle. Lorsque l'employeur ne se sera pas placé sur le terrain disciplinaire, il sera toujours possible au salarié de tenter de convaincre le juge que la mesure est une réplique à un comportement qu'à tort ou à raison, l'employeur a considéré comme une faute sans le dire. [...]

[...] La Cour de Cassation vient donc rappeler que le licenciement, ayant été prononcé pour faute grave, avait nécessairement un caractère disciplinaire et que l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère disciplinaire et que de plus l'arrêt de la Cour d'Appel ne caractérise aucune faute. Apport de l'arrêt : Un licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire. Soc : 16 décembre 1997 : Un clerc de notaire a été licencié pour faute grave du fait de sa condamnation judiciaire. Cette condamnation fût médiatisé dans la presse locale ce qui pour la Cour d'Appel était de nature à porter atteinte à la réputation de l'office notarial, et justifiait le licenciement pour faute grave. [...]

[...] La jurisprudence a à de très nombreuses reprises tirées toutes les conséquences qui résultent de la mise en œuvre des droits collectifs et des dispositions destinées à protéger l'emploi. Le pouvoir de punir est le corollaire du pouvoir de direction qui, sans lui, perdrait toute efficacité. La loi du 4 août 1982 confirma que l'employeur disposait d'un pouvoir disciplinaire, mais celle-ci a notablement restreint la sphère du pouvoir patronal par l'émergence d'un droit disciplinaire. À cette fin, elle pose des règles précises pour sa délimitation et son exercice. Le pouvoir disciplinaire, c'est le pouvoir de sanctionner les comportements contraires à la discipline. [...]

[...] Notion de faute disciplinaire A. Théorie Définition : La faute peut être définie comme tout fait contraire à la discipline de l'entreprise, commis au lieu et au temps de travail Limites : Les faits imputés au salarié relevant de sa vie personnelle, dans ses variantes vie privée, vie familiale, vie sociale, vie extra- professionnelle, ne peuvent constituer une faute. Toutefois, les mêmes faits pourraient, en raison du trouble caractérisé du fonctionnement de l'entreprise, être une cause réelle et sérieuse de licenciement. [...]

[...] Cependant, la Cour de Cassation relève que la privation de la faculté de lever les options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée. Apport de l'arrêt : L'absence non autorisé et volontaire d'une employé constitue une inexécution du contrat de travail et entraine le licenciement pour faute grave. Soc : 20 octobre 2004 : Un employé a reçu diverses options d'achat d'action de la société pour laquelle il travail, celui-ci a été licencié pour insuffisance professionnelles La Cour de Cassation vient confirmer dans cet arrêt que, le salarié ne peut valablement arguer de l'inopposabilité d'une seule les clauses du règlement de stock options qui lui a été communiqué en anglais, et que, la subordination du maintient des stock-options à la présence du salarié dans l'entreprise n'est pas, en soi, constitutive d'une atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié, et que, la perte du droit de lever l'option ne peut s'analyser en une mesure affectant la rémunération du salarié au jour de la rupture du contrat. [...]