Le pouvoir disciplinaire et le règlement intérieur

Résumé du document

Le lien de subordination juridique indique que l'employeur est le chef du salarié et qu'il a le droit de lui donner des ordres. Aujourd'hui ce droit est encadré, entre autres par le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Le Code du travail soumet toute entreprise de plus de 20 employés qui n'aurait pas de règlement intérieur à une amende de 750 euros ainsi qu'à des visites régulières de l'inspecteur du travail.

Extraits

[...] La Cour de cassation et le conseil de Prud'hommes de Rouen ont approuvé ce licenciement, car le bermuda nuisait à l'image de l'entreprise. D'autres clauses sont en revanche illégales. Par exemple, de plus en plus d'entreprises interdisent le mariage entre collègues, qui entrainerait la démission forcée d'un des deux membres du couple. Cette clause-là est illégale, les salariés d'une même entreprise ont le droit de se marier entre eux. II- Les sanctions disciplinaires Le règlement intérieur doit aussi contenir les sanctions disciplinaires. On compte cinq sanctions disciplinaires : 1. Avertissement L'avertissement doit être écrit et consiste généralement en une lettre. [...]

[...] Le pouvoir disciplinaire et le règlement intérieur Le lien de subordination juridique indique que l'employeur est le chef du salarié et qu'il a le droit de lui donner des ordres. Aujourd'hui ce droit est encadré, entre autres par le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Le Code du travail soumet toute entreprise de plus de 20 employés qui n'aurait pas de règlement intérieur à une amende de 750 euros ainsi qu'à des visites régulières de l'inspecteur du travail. [...]

[...] Mais il y a certaines restrictions : il est possible de restreindre ces libertés selon l'emploi occupé et proportionné au but recherché. Par exemple une vendeuse pourra être licenciée si elle a les cheveux rouges et qu'elle travaille chez Cartier. Il est aussi possible d'imposer la charlotte aux salariés d'une cantine pour des mesures d'hygiène. Mais il est interdit d'imposer la charlotte aux surveillants. Il est possible d'imposer un uniforme aux vendeuses des Galeries Lafayette, mais pas aux comptables. Prenons l'exemple du cas Sagem. [...]

[...] En principe la première réaction serait le licenciement. Mais le temps de la procédure du licenciement ferait prendre le risque de laisser un élément dangereux dans l'entreprise. Dans l'attente de la fin de la procédure, il est possible de mettre le salarié en mise à pied conservatoire. Ainsi le salarié restera chez lui, il sera ensuite possible de le ré intégrer s'il n'est finalement pas coupable, et il faudra lui payer les jours qu'il n'a pas faits. S'il est finalement licencié, ses jours ne lui sont pas payés Le déclassement professionnel et la rétrogradation Le déclassement professionnel est une rétrogradation dans l'emploi ou les fonctions, entraînant l'alignement de la rémunération sur le nouvel emploi ou les nouvelles fonctions. [...]

[...] Les chartes de bon fonctionnement, d'éthique ou de discipline, même si elles ont été signées par les employés, ne sont pas valables devant le Prud'homme. La Charte n'est pas valable juridiquement elle sert plutôt à mettre les employés dans un certain état d'esprit, à créer un climat. Tout ce qui n'est pas dans le règlement intérieur n'a aucune valeur. Le règlement intérieur doit inclure le rappel de la procédure disciplinaire Le règlement intérieur doit inclure le rappel de la loi sur le harcèlement sexuel et moral. [...]