Le point sur les CDD de remplacement

Résumé du document

En France, on estime qu'environ 10% des salariés du secteur privé sont en contrat à durée déterminée. En raison de sa grande particularité et de la précarité qu'un tel contrat implique, la réglementation est très précise, ce qui donne lieu à de nombreuses erreurs très coûteuses pour les entreprises qui ont recours à ce type de contrat.

On ne peut recourir à un contrat à durée indéterminé que dans des cas strictement définis par la loi, ce qui traduit son caractère dérogatoire. Le CDD de remplacement fait partie de ces cas de recours possibles. Néanmoins, il existe des interdictions particulières au recours de ce type de contrat, ce qui touche aussi le CDD de remplacement. Il est interdit de recourir au CDD dans les 6 mois suivants le licenciement pour motif économique du poste pourvu sauf en cas d'accroissement temporaire d'activité pour une durée maximum de 3 mois non renouvelable.

Extraits

[...] En cas d'irrégularité, la sanction est identique pour tous les CDD, qu'ils soient de remplacement ou non. Il y a avant tout une sanction civile, c'est la requalification du contrat. L'article L1245-1 du Code du travail dispose que la requalification en CDI est automatique en cas de non-respect de la durée, en cas de renouvellement du CDD non prévu, en cas de succession de CDD, en cas d'absence de contrat écrit, en cas d'absence de définition précise du motif, en cas de non- transmission du contrat dans les 2 jours suivants l'embauche et enfin en cas d'absence de durée minimale pour contrat à terme non précis. [...]

[...] Comme tous les CDD, la durée du CDD de remplacement est déterminée. Le terme peut être précis ou imprécis. Il peut s'agir d'un CDD de date à date, à titre de principe, un tel contrat ne peut excéder 18 mois renouvellement compris sachant qu'un seul renouvellement est possible. Cette durée est parfois réduite à 9 mois pour les CDD de remplacement ayant pour but de faire la jonction entre le salarié ayant démissionné et celui embauché en CDI pour pourvoir le poste ou portée à 24 mois pour les CDD ayant pour but de remplacer un salarié dont le départ précède la suppression du poste. [...]

[...] Cette indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le bulletin de paie. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 3 octobre 2007, les juges ont précisé que l'indemnité de précarité est due lorsqu'aucun CDI n'a été proposé à l'issue du CDD quand bien même si les relations contractuelles se poursuivent à l'échéance du terme alors même qu'il y a une requalification automatique en CDI. Il existe des exceptions dans le versement de cette prime qui touche le CDD de remplacement. [...]

[...] L'article va énoncer les cas de recours possibles sous ce chapeau. Il y a donc la nécessité d'exécuter une tâche temporaire, mais il faut être aussi dans les cas de recours cités dont fait partie le CDD de remplacement. Ainsi, on peut recourir au CDD de remplacement en cas d'absence d'un salarié ou encore parce qu'il est passé provisoirement à temps partiel ou que son contrat est suspendu. Pour remplacer l'absent, il y a de nouveaux cas de recours. Depuis 2003, on peut remplacer temporairement par CDD le chef d'entreprise d'une exploitation agricole, voir même son conjoint s'il participe de manière habituelle à l'activité de l'entreprise. [...]

[...] Pour l'employeur, il s'agit d'un manquement grave à ses obligations, par exemple non-versement des salaires, ou encore la non-fourniture de travail ou le retard dans le versement du salaire. Il existe un cas de rupture anticipée réservée au salarié, lorsqu'il bénéficie d'une embauche en CDI, il peut mettre fin à son CDD de remplacement. Cependant, il doit respecter un préavis sauf accord des parties qui ne peut excéder 2 semaines. Il s'agit des seuls modes de rupture admis. On ne peut pas démissionner. La résiliation judiciaire est fermée à l'employeur. [...]