La modification de la rémunération

Résumé du document

La modification du mode de calcul ou du montant du salaire est soumise à une procédure et comporte des conditions différentes selon la source de l'élément modifié : convention ou accord collectif de travail, usage ou accord atypique, engagement de l'employeur ou contrat de travail. Ce principe vaut pour le salaire de base comme pour ses accessoires.

La rémunération se résume au salaire de base, mais elle inclut également tous les avantages en nature ou en espèces attribués au salarié en contrepartie ou à l'occasion de son travail personnel.
Elle comprend le salaire de base mais aussi les primes (celle de fin d'année), les majorations de salaire versées en compensation de sujétion particulière (prime et indemnité de nuit…), les pourboires, les avantages en nature divers (véhicule, logement de fonction…) et les défraiements.

Extraits

[...] Résulte d'un accord collectif : En aucun cas l'employeur ne saurait procéder à une modification unilatérale de la convention collective. Les éléments de rémunération peuvent également être remis en cause ou dénoncés. Une nouvelle négociation doit être mise en place dans les 3 mois qui suivent la dénonciation. Pendant ces 3 mois, l'élément de rémunération continu à s'appliquer même si un nouvel accord est conclu. Si pas d'accord après ces 3 mois, les parties à l'accord collectif ont un délai de 12 mois pour trouver un nouvel accord : période de survie provisoire de l'accord collectif. [...]

[...] Celui-ci est incorporé dans leur contrat de travail. De ce fait, si le texte dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord collectif, les salariés (à l'exclusion de ceux embauchés après la dénonciation) conservent, en vertu de l'article L 2261-10 du Code du travail, les avantages individuels acquis. Rupture d'une promesse d'augmentation L'offre d'une augmentation faite par une société après la négociation avec les organisations syndicales ouvrières ne peut se trouver rétractée ou réduite par les termes de note interne postérieure émanant de la direction et n'ayant aucune valeur contraignante à l'égard des salariés. [...]

[...] - Principe de liberté de l'employeur : Dans le cadre de son pouvoir de direction l'employeur détermine, en principe, librement les augmentations de salaire. Cela tant aux augmentations individuelles qu'aux augmentations collectives. Dès lors qu'une augmentation de salaire a été consentie unilatéralement par l'employeur, celui-ci peut librement en fixer l'assiette. Il peut en déterminer les bénéficiaires et les conditions d'attribution. - Limites au pouvoir de l'employeur : Le contrat de travail du salarié peut déterminer les modalités de la revalorisation du salarié. [...]

[...] - Peu importe que l'avenant modifiant la rémunération ait été appliqué pendant plus d'un an. Le silence ne vaut pas acceptation. En cas de refus du salarié, l'employeur doit : - soit renoncer à cette modification - soit appliquer la procédure du droit commun de licenciement. Même s'il est question d'une augmentation, le salarié a le droit de refuser ! La modification de la rémunération pour des conditions exceptionnelles - En cas de problème économique : article L 1222-6 du Code du travail : Si la modification est due à un problème économique, l'employeur doit respecter la procédure applicable en la matière. [...]

[...] Le salarié ne pourra pas s'opposer à cette modification après l'accord de cette clause. Expl : le VRP. -Condition de validité de cette clause : La variation doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur. (EX : Il ne peut pas s'agir d'une notation de l'employeur sur la qualité de travail du salarié, mais est valable toute clause basée sur une indexation sur le chiffre d'affaires réalisé). La clause ne doit pas faire porter le risque de l'entreprise sur le salarié. [...]