La modification du lieu et de l'horaire de travail

Résumé du document

Cas pratique corrigé de Droit du travail: La modification du lieu et de l'horaire de travail (6 pages)





Il est de jurisprudence constante depuis 1996 qu'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail est celle qui affecte la nature meme des fonctions du salarié, sa rémunération ou la durée de son travail. Ce type de changement nécessite l'accord du salarié en vertu de l'application de l'article L121-1 du code du travail qui renvoie à l'application des règles de droit commun des contrats. L'article 1134 du code civil s'applique ainsi au contrat de travail et stipule en effet que : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » Les éléments du contrat d'embauche s'imposent aux parties. Si le contrat prévoit des clauses spécifiques, de mobilité ou de variabilité des horaires, le salarié ne peut refuser le changement envisagé de manière anticipée par le contrat. Un refus des modifications reposant sur le jeu de ces clauses constitue une violation des engagements contractuels du salarié qui s'expose à un licenciement pour faute grave. Certains changements sont toutefois de simples changements des conditions d'emploi reposant sur le pouvoir de direction de l'employeur. Dans un tel cas, le refus du salarié constitue une faute qui peut etre sanctionnée par l'employeur en vertu de son pouvoir de discipline.

Lorsque le contrat prévoit une clause de mobilité, cette clause s'impose au salarié qui ne peut s'opposer à sa mutation dans les limites géographiques déterminées par la clause. Quelles sont les règles applicables au changement du lieu d'affectation en l'absence d'une telle clause ?

Un arret en date du 15 mars 2006 définit une méthode de détermination du type de changement intervenu dans la relation de travail s'agissant du lieu de travail. Il met en exergue l'importance des clauses contractuelles mentionnant de manière claire et précise un lieu de travail exclusif en rappelant qu'à défaut d'une telle clause, le lieu mentionné n'a qu'une valeur informative. Cette analyse s'effectue en dehors de toute considération subjective relative à la vie du salarié. Pour etre valable, une telle clause doit etre « claire et précise » et stipuler « que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. » La mention de l'exclusivité du lieu de travail fait donc partie des précisions essentielles faisant obstacle à un changement unilatéral par l'employeur puisqu'un tel changement s'analyserait en modification du contrat de travail.





I) Suspension du contrat de travail

II) Modification du contrat de travail

Extraits

[...] Par ailleurs, se pose la question du changement de l'horaire de travail. Les arrets de la Cour de Cassation du 17 Octobre 2000 aborde la question du changement d'horaire et plus précisément sur le problème de la suppression de la pause méridienne. L'arret précise qu' à défaut d'une clause contractuelle expresse prévoyant l'horaire quotidien et le bénéfice de la pause de midi, l'employeur en changeant l'horaire et en demandant aux salariés de travailler pendant l'heure du déjeuner fait usage de son pouvoir de direction Ainsi, la Cour décide que le refus de la salariée de poursuivre l'exécution du contrat en raison d'un simple changement des conditions de travail décidée par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction est fautif. [...]

[...] Le raisonnement fondé sur le trajet domicile-travail du salarié est abandonnée. Dans un arret de rejet du 15 juin 2004, la chambre sociale de la Cour de Cassation énonce que la Cour d'Appel ne s'est pas fondée . sur les conditions de transport de la salariée mais sur la desserte en moyens de transports de chacun des sites litigieux La Cour s'appuie sur des considérations relatives aux difficultés de communication d'un magasin à l'autre et retient que ces difficultés permettent de retenir la modification du contrat de travail alors meme que les deux sites se trouvent en Région parisienne, élément qui avait justifié l'appartenance au meme secteur géographique dans d'autres arrets. [...]

[...] L'employeur pourra sanctionner la salariée par un licenciement pour faute car il reposera sur une cause réelle et sérieuse : l'insubordination. Le refus ne constitue pas à lui seul une faute grave, l'employeur devra prouver la faute grave le cas échéant. (arret du 23 janvier 2005) La salariée recevrait donc son indemnité de préavis. Le juge ne peut en revanche alourdir la sanction disciplinaire choisie par l'employeur s'il décide de ne pas la licencier. Il convient à présent de se prononcer sur le changement d'horaires de travail. [...]

[...] Solution Nous conseillerons à la salariée de se soumettre aux nouvelles conditions de travail décidées par l'employeur. Si elle ne souhaite pas poursuivre la relation de travail, il est conseillé qu'elle négocie son départ de l'entreprise avec l'employeur, une bonne transaction étant préférable à une démission. Elle devra éviter tout abandon de poste en particulier pour ne pas s'exposer à un risque de licenciement pour faute. Mais, elle peut rester attentive à tout changement des éléments essentiels du contrat (rémunération, statut hiérarchique, changement de la durée de travail) qui fonderaient un recours en résiliation judiciaire du contrat. [...]

[...] Les arrets retiennent en général une vingtaine de kilomètre, l'arret du 27 septembre 2006 allant jusqu'à 25 km de distance, la distance est supérieure à celle des arrets mais il y a fort à parier que compte tenu du caractère variable de cet élément et du fait de l'appartenance des deux villes à la meme région, cet élément revet une importance secondaire. Il faut par contre que la première condition soit remplie à savoir l'accessibilité des lieux de travail litigieux. [...]