Le licenciement pour motif personnel - publié le 22/04/2010

Résumé du document

À l'origine, et de façon fondamentale, le droit du licenciement était une prérogative quasi discrétionnaire de l'employeur. Le contrat de travail étant un contrat à exécution continue, il apparaissait normal que chacune des parties puisse le rompre s'il lui semblait que sa poursuite n'était plus fructueuse. Il ne faut pas en déduire pour autant qu'en pratique, le licenciement était sans contrôle.

Ce sont des lois de 1973 qui ont consacré les règles en la matière. Il s'agit d'une part, de faire en sorte que le licenciement ne puisse être précipité et pour cela de fixer des règles de procédure et d'autre part de poser le principe selon lequel, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Extraits

[...] La cause réelle et sérieuse du licenciement individuel - La notion de cause réelle Le motif du licenciement doit donc être objectivement exact. Par exemple, s'il est prétendu qu'une caissière a utilisé à son profit des bons de réductions destinés aux clients, ce fait doit être prouvé par l'employeur. En outre, le caractère fautif de ce fait doit être prouvé. Et sur ce point, la jurisprudence a évolué, elle considère que l'appréciation du caractère fautif ne peut pas être subjective, ce qui veut dire que ce fait fautif doit résulter de la loi, du terme du contrat, d'un élément concret mais non pas de la simple appréciation de l'employeur. [...]

[...] En effet, si le plus souvent ce fait doit être une faute, cela n'est pas une règle absolue : une inaptitude physique à l'emploi peut être un juste motif. Mais surtout, le motif ne saurait être un simple prétexte. Notamment, l'employeur craignant que le motif soit fragile, qui tenterait de prouver que de toute façon, le comportement du salarié justifie le licenciement, ne serait pas entendu par le conseil des prud'hommes. [...]

[...] Cette convocation doit laisser au salarié, un délai de 5 jours au moins, pour préparer sa défense. Elle doit lui notifier son droit d'être assisté par une personne de l'entreprise. Il n'est pas nécessaire pour l'employeur d'indiquer sur la convocation, le motif de licenciement. - La tenue de cet entretien Si la convocation ne doit pas nécessairement mentionner le motif de licenciement, en revanche ce motif doit être indiqué lors de l'entretien, ce qui donne toute sa signification, à la présence d'une tierce personne. [...]

[...] Il ne faut pas en déduire pour autant qu'en pratique, le licenciement était sans contrôle. Dés 1890, en effet, la loi a prévu la possibilité pour le salarié de soutenir que le droit dont se prévalait l'employeur pour le licencier était abusif. Il s'agissait pour le salarié de prouver que l'intention de l'employeur était de lui nuire en invoquant ce droit. Encore fallait'-il qu'il soit lui-même exempt du moindre reproche car la faute, même minime, suffisait à détruire la preuve de l'intention abusive. [...]

[...] - La notification du licenciement L'employeur doit adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant son licenciement. Dans le souci de préserver, au moins en apparence, un délai de réflexion, cette lettre ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable. La lettre doit indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement. Cependant, L'employeur dispose de la possibilité d'invoquer des motifs alternatifs à condition qu'ils reposent sur des faits distincts (ex : faute professionnelle, inaptitude physique à l'emploi, retards répétitifs ) II. [...]