Le licenciement pour motif économique : définition et procédure

Thèmes abordés

licenciement pour motif économique, définition, procédure, entreprise, Code du travail, licenciement individuel, licenciement collectif

Résumé du document

Le droit de licenciement pour motif économique est un droit mouvant : beaucoup de réformes qui se succèdent : la première réglementation date de 1975 et la dernière du 14 juin 2013 qui modifie beaucoup la procédure et le contentieux. Bcp de réformes pour essayer de trouver un compromis entre 2 objectifs contradictoires : essayer de protéger les droits des salariés, lutter contre d'éventuels abus mais aussi l'entreprise doit pouvoir s'adapter à un contexte économique fluctuant et au marché elle a donc besoin de supprimer des emplois liés à l'activité de l'entreprise.
Jusqu'en 1986 on imposait une autorisation administrative mais cela ne marchait pas.

Extraits

[...] Les licenciements ne pourront être notifiés que s'il y a la validation de la DIRECCT. Dans le même temps l'employeur devra consulter le CE à plusieurs titres : au titre de sa compétence générale sur la situation de l'entreprise au titre de sa compétence sur le projet de licenciement Il faudra donc lui donner toutes les infos : projet de PSE, critères d'ordre. L'employeur devra consulter ce CE au moins 2 fois (délai de 15 jours minimum d'intervalle et délai maximum de 2 à 4 mois selon le nombre de salariés licenciés = 4 mois si + de 250 salariés). [...]

[...] Le TA a 3 mois pour rendre sa décision, à défaut la CAA peut statuer à la place du TA. Arrêt, CE janvier 2014 : ressort territorial du TA compétent = siège de l'entreprise ou établissement concernant la suppression d'emploi. Modification des causes d'annulation du licenciement : nullité encourue si le licenciement est notifié sans décision de la DIRECCT et lorsque la décision de validation est annulée par le TA pour défaut ou insuffisance de PSE. Lorsque le PSE fait l'objet d'un acte unilatéral la DIRECCT contrôle le contenu des PSE notamment au regard des moyens de l'entreprise ou du groupe. [...]

[...] Dans le grand licenciement collectif cette obligation prend une forme particulière : elle est intégrée dans le plan de sauvegarde de l'emploi. C. Le périmètre de l'obligation de reclassement C'est un reclassement interne : il faut chercher des postes dans l'entreprise mais aussi dans les autres entreprises du groupe si elle fait partie d'un groupe. Arrêt juin 1992 : ce reclassement va s'effectuer uniquement dans les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel = similarités avec l'entreprise. [...]

[...] Le but du licenciement économique est de réorganiser l'entreprise pour faire face à l'évolution du marché. Remplace plus ou moins les mutations technologiques. Rq : quand on ferme seulement un établissement et non toute l'entreprise, le critère qu'il faut utiliser et la réorganisation de l'entreprise pour la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité et non la fermeture de l'entreprise : l'employeur ferme l'établissement pour sauvegarder sa compétitivité. Ces causes sont-elles alternatives ou cumulatives ? Faut-il nécessairement des difficultés économiques pour réaliser un licenciement économique ? [...]

[...] Ce dispositif permet, après la rupture du contrat, d'avoir des actions de formation par le pôle emploi, bilans de compétences avec un financement particulier. Lorsqu'il accepte cette CRP, on considère que le contrat est rompu d'un commun accord et n'est pas inscrit comme demandeur d'emploi mais comme stagiaire de la formation continue. Arrêt mars 2008 : le salarié peut contester le motif économique, critères d'ordre. Ce dispositif de la CRP a été remplacé par le CSP C. Contrat de sécurisation professionnelle mis en place par la loi du 28 juillet 2011. [...]