L’exécution du contrat de travail - les pouvoirs de l'employeur

Thèmes abordés

Exécution du contrat de travail, contrat de travail, employeur, période d'essai, embauche

Résumé du document

La relation de travail peut commencer par une période d'essai même dans le cas où celle-ci n'est pas prévue par la loi. Elle a un double objectif selon l'article L1221-20. Pour l'employeur, elle sert à tester les compétences du salarié et pour le salarié elle sert à apprécier si les fonctions lui conviennent.
La période d'essai doit répondre à certaines conditions de validité. Elle ne se présume pas, elle doit donc être prévue dans le contrat lui-même ou dans la lettre d'engagement. A défaut, l'engagement est définitif à compter du premier jour d'embauche. (Article L1221-23)
La période d'essai ne peut pas seulement être prévue dans une convention collective ou dans un usage professionnel. Il faut qu'en plus elle figure dans le contrat de travail. C'est la loi qui fixe la durée maximale de cette période d'essai à l'article L1221-19. Cette période maximale est de 2 mois maximum pour les ouvriers et les employés. Elle est de 3 mois maximum pour les agents de maitrise et techniciens, et de 4 mois pour les cadres.
L'article L1221-21 autorise le renouvellement de la période d'essai une fois à condition que ce renouvellement figure dans une convention collective de branche étendue et dans le contrat de travail. Les règles relatives à la durée du renouvellement sont identiques à celle de la période d'essai.
Des durées inférieures pourront être prévues dans les accords (conventions) collectifs postérieurs à la loi ou directement dans les contrats de travaux. Au contraire, la durée maximale étant impérative, il ne pourra y être dérogé avec une exception pour les conventions de branche antérieure à 2008.

Extraits

[...] Le refus peut se manifester par écrit, la saisine du conseil des prud'hommes ou de l'inspecteur du travail. Les effets de ce refus diffèrent suivant l'attitude adoptée par chaque partie. Si le salarié continue de travailler aux anciennes conditions, l'employeur peut renoncer à la modification et le contrat de travail initial sera maintenu. Si l'employeur persiste dans sa volonté de modifier le contrat, il devra tirer les conséquences du refus du salarié et mettre en œuvre une procédure de licenciement. [...]

[...] Tout au long de l'exécution de la période d'essai, les parties peuvent mettre fin au contrat de travail librement sans avoir à respecter de procédure. Néanmoins la loi de 2008 impose désormais le respect d'un délai de présence. (Article 1221-25) Si c'est l'employeur qui met fin à la relation de travail, ce délai est de 24h en deçà de 8 jours de présence. Il est de 48h entre 8 jours et 1 mois de présence. Il est de 2 semaines après 1 mois de présence et il est de 1 mois après 3 mois de présence. [...]

[...] Toutefois le salarié peut être opposé au projet de l'employeur et son attitude pourra conduire à la rupture du contrat de travail. La jurisprudence admet que l'employeur puisse procéder à ce genre de modifications a condition qu'elle soit justifiée. Elle opère une distinction entre le simple changement des conditions de travail et la modification du contrat qu'elle soumet à des régimes juridiques différents. Si que le salarié peut se voir imposer un changement de ses conditions de travail au contraire il doit donner son accord pour toute modification du contenu de son contrat de travail. [...]

[...] Le comportement fautif du salarié doit être en rapport avec les fonctions qu'il exerce dans l'entreprise. Le comportement du salarié en dehors de son travail ne sera sanctionné que s'il a entrainé un trouble au bon fonctionnement de l'entreprise. De la même façon il y aura de faute de la part du salarié que si l'obligation qu'à refusé d'exécuté l'intéressé est licite. L'insuffisance professionnelle ne peut être assimilé à une faute disciplinaire sauf si elle résulte de la mauvaise volonté du salarié ou de son intention de nuire à l'entreprise. [...]

[...] L'inaptitude à l'emploi ou l'absence de résultat sont autant de motifs de rupture valable. En revanche la jurisprudence considère que l'employeur ne peut se séparer d'un salarié pour un défaut qui connaissait avant de l'embaucher. L'employeur n'a pas non plus la possibilité de détourner la période d'essai de son but donc elle ne peut servir d'intérim dans l'attente d'un autre salarié. Durant toute la durée du contrat y compris pendant le période d'essai, le salarié accepte d'être sous l'autorité de l'employeur. [...]