L'entreprise doit-elle être le niveau privilégié de négociation collective en France ?

Résumé du document

La négociation d'entreprise est longtemps restée subsidiaire :

Réticences traditionnelles des partenaires sociaux : les syndicats jugeaient le rapport de force défavorable au niveau de l'entreprise, le patronat craignait la diffusion des acquis sociaux.

La négociation d'entreprise ne s'est développée que de manière subsidiaire à partir des années 50 : pour combler les lacunes de la négociation de branche, pour mettre en place des accords pilote (Renault).

Préférence pour la convention de branche, les branches devant structurer le corps social. Ex de la formation professionnelle. + intérêt de la négociation au niveau national, les ANI fixant des orientations stratégiques.

La branche bénéficie d'un a priori positif de la part des syndicats (pratique de l'extension, ordre public social, rôle dans la diffusion des acquis sociaux) et du patronat (éviter les distorsions de concurrence).

Extraits

[...] - thèmes de la négociation facultative sont souvent soufflés par la branche. Thèse de Ray : en matière sociale, il faudra maintenant distinguer deux niveaux de négociations : la négociation classique dans le cadre de l'ordre public social, et la signature d'accords dérogatoires, de régression L'objectif général de la négociation collective n'est pas de développer un niveau privilégié de négociation mais de veiller à une correcte articulation des niveaux de négociations Le rôle des accords de branche et des ANI restent essentiels : - revanche générale du petit droit sur le grand droit : ex de l'ANI de 1991 - rôle de l'accord de branche : loi de la profession concernée : assure une régulation économique, limite distorsions de concurrence, fait face à l'hétérogénéité de certains secteurs rôle essentiel dans certains domaines : négociation annuelle obligatoire à ce niveau par la loi du 1982pour les salaires, tous les 5 ans pour les qualification. [...]

[...] Ouvre la voie à la négociation d'entreprise et à la négociation d'établissement. + loi du 4 août qui vide des règlements intérieurs et des notes de service de tout ce qui peut faire l'objet de négociation Mais, la crise du syndicalisme a bridé le développement de la négociation d'entreprise : seulement 3 millions de salariés couverts et 60 des entreprises françaises dépourvues de délégués syndicaux. Seulement des établissement de moins de 20 salariés ont un délégué syndical, et des établissements de moins de 99 salariés. [...]

[...] L'enjeu est de développer une articulation efficace entre les niveaux de négociations - développer un véritable principe de subsidiarité : orientation stratégique pour les ANI, rémunérations et classifications pour la branche, organisation du travail, emploi et formation professionnelle, réduction du temps de travail pour l'entreprise - donner un statut spécifique à la branche : rôle dans le maintien de l'emploi et dans la politique de l'emploi. [...]

[...] Selon la DARES, les accords signées dans les entreprises, an particulier dans les années 92-93 visaient à surmonter les difficultés de l'entreprise, par une réduction de la masse salariale ou une augmentation de la capacité d'adaptation de l'entreprise. Mais, il est vrai que l'entreprise reste, pour l'organisation de la durée du travail, le niveau le plus adapté de négociation. . ce déséquilibre étant perçu par les partenaires sociaux - obligation de faire valider l'accord d'entreprise par une commission paritaire de branche. [...]

[...] + intérêt de la négociation au niveau national, les ANI fixant des orientations stratégiques. La branche bénéficie d'un a priori positif de la part des syndicats (pratique de l'extension, ordre public social, rôle dans la diffusion des acquis sociaux) et du patronat (éviter les distorsions de concurrence). Mais apparaît aujourd'hui comme le niveau le plus adéquat de la négociation - + proche des réalités du monde du travail, plus souple, donc plus aisément modifiable, mieux appliquée - mieux adaptée à l'évolution des besoins des entreprises : développement de la flexibilité interne, trop longtemps mis à l'écart par rapport à la flexibilité externe, justement en raison de ces difficultés dans la négociation - mieux adaptée à l'évolution de la politique de l'emploi : réduction de la durée du travail (éviter les conséquences d'une réduction arbitraire, prendre en compte les spécificités de chaque entreprise), développement de l'emploi : exemple de la Loi de Robien et des 35 heures. [...]