Egalité professionnelle: accord ou plan avant 2012

Thèmes abordés

Egalité professionnelle

Résumé du document

Les entreprises d'au moins 50 salariés sont tenues d'engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle hommes/femmes.
A cette date, les entreprises seront passibles d'une sanction pécuniaire dont le montant sera fixé par la Direccte dans la limite de 1% des rémunérations versées pendant la période défaillante.
Cette obligation a été renforcée par a loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, puisqu'il est prévu qu'à compter du 1er janvier 2012 l'employeur doit soit conclure un accord ou mettre en place un plan d'action unilatéralement lorsqu'il n'existe pas d'instances représentatives du personnel.

Extraits

[...] Les entreprises d'au moins 50 salariés sont tenues d'engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle hommes/femmes. Cette obligation a été renforcée par a loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, puisqu'il est prévu qu'à compter du 1er janvier 2012 l'employeur doit soit conclure un accord ou mettre en place un plan d'action unilatéralement lorsqu'il n'existe pas d'instances représentatives du personnel. A cette date, les entreprises seront passibles d'une sanction pécuniaire dont le montant sera fixé par la Direccte dans la limite de des rémunérations versées pendant la période défaillante. [...]

[...] A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la Sécurité sociale par mois de défaillance. Cette sanction est recouvrée par le fisc. III. Diffusion d'une synthèse du plan d'action aux salariés et aux internautes : Une synthèse du plan d'action doit être communiquée aux salariés par voie d'affichage, et, éventuellement, part tout moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui le demande et publiée sur le site de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. [...]

[...] Le décret précise que les motifs de défaillance peuvent être notamment : - la survenance de difficultés économiques - les restructurations u fusions sen cours - l'existence d'une procédure collective en cours - le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédents le mois d'envoi de la mise en demeure En l'absence de justifications valables, le directeur de la Direccte envoie une notification motivée du taux de pénalité dans un délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure. L'employeur, dispose d'un mois à compter de cette notification, pour communiquer le montant des gains et rémunérations versés pour chaque moi s entier à compter du terme de la mise en demeure. Cette pénalité sera versée jusqu'à réception par l'inspection du travail d'un plan d'action ou d'un accord sur l'égalité professionnelle. [...]

[...] Le plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, comprend : - le bilan des actions prises au cours de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'action a été mis en œuvre antérieurement par accord collectif ou de manière unilatérale, une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et une explication pour les actions prévues et non réalisées ; - des objectifs de progression sur les 2 ou 3 domaines retenus, selon l'effectif de l'entreprise, pour l'année à venir, complétés de la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, d'une évaluation de leur coût et d'un échéancier Le plan d'action est intégré dans le rapport annuel ou l e rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. II. La pénibilité prévue en cas d'absence de plan d'action : En l'absence de plan d'action ou d'accord collectif, l'inspecteur du travail met en demeure l'employeur d'y remédier dans un délai de 6 mois. [...]