Droit du travail - Evaluation et contrôle de l'activité des salariés par l'employeur

Thèmes abordés

droit du travail, code du travail, salarié, employeur, contrat de travail, politiques de ressources humaines, méthodes modernes de management, embauche, rémunération

Résumé du document

L'un des éléments du contrat est la subordination juridique du salarié.
L'employeur donne des ordres, des directives, il contrôle de l'activité du salarié et les éventuels manquements. Le contrôle de l'activité des salariés est une des composantes du pouvoir patronal. Pendant longtemps, il était acquis que l'employeur pouvait contrôler l'activité et éventuellement sanctionner le salarié.
Depuis les 2000's, il y a des méthodes modernes de management. Les politiques de ressources humaines vont avoir une influence sur le droit.

Extraits

[...] Même si on a un dispositif qui ne porte pas atteinte aux L des salariés, que tout est en règle, la preuve sera irrecevable si le dispositif n'a pas été déclaré à la CNIL . Si l'employeur n'a déclaré à la CNIL que certaines finalités du dispositif (comme un suivi de voiture, une facilitation des livraisons), mais qu'il l'utilise à une autre fin qui n'est pas mentionnée à la CNIL (comme le contrôle de l'activité des salariés), l'employeur ne pourra pas avancer la preuve ainsi obtenue. Question des puces sur les salariés (nouvelles questions éthiques et morales). [...]

[...] B Les méthodes d'évaluation Nul ne peut porter atteinte aux DL des salariés, sauf si c'est justifié et proportionné. 
 Ex : le braquage de caméra sur les salariés est normalement impossible sauf si c'est justifié et proportionné ; idem pour les écoutes téléphoniques (comme dans les centres téléphoniques). A L 1222-3 CT : le salarié est expressément informé préalablement à leur mise en œuvre à son égard des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles. Elles doivent être pertinentes au regard de leur finalité. [...]

[...] Pour les juges, les critères d'évaluation des salariés doivent être objectifs, clairs et précis. Les critères comportementaux ne sont pas a priori exclus mais ils doivent être retenus pour 
 les salariés dont le comportement a effectivement une incidence sur - son activité. Ex : le sens de l'organisation et de l'initiative du cadre qui dirige une équipe ; le sens de la 
 création d'un directeur marketing. 
 A l'inverse, le sens du focus client du salarié n'est, selon les juge, pas assez objectif ; sa façon de penser stratégique (pas assez précis et objectif) ; vision large et à long terme pour favoriser l'excellence de la mise en œuvre ; capacité à agir avec courage (connotation morale et l'on touche ici à l'intimité du salarié). [...]

[...] Les syndicats estimaient qu'il y avait une stigmatisation et une démoralisation de ceux classés en bas. La rémunération de tous est dépendante des résultats de tous (pression sur le salarié ayant « failli »). Le TGI et la CAA de Lyon ont trouvé une solution médiane : il est admis que l'on annonce les meilleurs mais les autres agences ne sont situées qu'en fonction d'une médiane (donc suppression du ppe du maillon faible) . Le ranking. On va classer les salariés en 4 catégories : les très bons, les bons, les faibles et les médiocres. [...]

[...] On ne peut pas forcer un manager à mettre dans la case « médiocre » des salariés qui ne le sont pas. Le ranking est admis mais pas le ranking forcé. II Les obligations de consultation et de déclaration A La Consultation de la représentation du personnel Les dispositifs de contrôle de l'activité des salariés (les moyens et techniques de contrôle) doivent être indiqués en amont à la représentation du personnel, qui doit rendre un avis sur ces moyens et techniques.
 Ce n'est qu'après l'émission de l'avis que l'employeur pourra mettre en œuvre ces moyens et techniques. [...]