Le droit commun du licenciement

Résumé du document

Le droit commun du licenciement, fiche de 11 pages en droit du travail



Le fait de rompre un contrat est un droit, ce n'est pas une source de responsabilité selon la jurisprudence. Mais la multiplication des cas de protestation aboutit à la réforme de l'article 1780, qui est complété par l'idée que si on peut résilier comme on le souhaite le contrat de travail, cela peut donner dorénavant lieu à des dommages et intérêts (loi du 27 décembre 1890).





I- La procédure de licenciement

II- La cause réelle et sérieuse de licenciement

III- Les restrictions au pouvoir de licencier

Extraits

[...] Pour se faire, il doit nécessairement produire différents éléments de fait. Dans un 2nd temps, l'employeur doit établir par des éléments objectifs qu'il n'y a pas eu discrimination.] - Le moyen de la preuve : o Utilisé par le salarié : tous les documents nécessaires à la preuve o Utilisé par l'employeur : il est légitime pour un employeur de surveiller l'activité des ses salariés (caméra notamment), mais ne doit pas porter atteinte à la vie privée (atteinte aux droits de l'homme). [...]

[...] Le motif personnel de licenciement pet reposer sur une faute du salarié. Mais en l'absence de faute, sont admis des licenciements pour case réelle et sérieuse qui tiennent à : - l'activité professionnelle du salarié (exemple : insuffisance de résultat ) - l'inaptitude physique du salarié, si elle a pour conséquences des absences pour maladie - les comportements extraprofessionnels sous réserves que ceux-ci affectent la relation de travail, c'est-à-dire qu'ils causent un trouble dans l'entreprise, ces comportements sont appréciés sur la base d'éléments objectifs. [...]

[...] Problème : l'absence de définition débouche sur un problème d'information des employeurs et des salariés qui ne peuvent pas connaître d'avance l'issu du procès. D'où le fait que l'employeur ne sache pas se comporter pour motiver son licenciement. - La cause réelle : par motif réel, on doit entendre une cause qui existe, une cause exacte et une cause objective. Une cause existante : le motif avancé par l'employeur sera considéré comme réel s'il existe véritablement, ce qui est contrôlé par le juge. Une cause exacte : le motif établi dans la notification ne doit pas dissimuler un autre motif. [...]

[...] ( on passe d'un droit non causé à un droit causé : l'employeur ne peut plus rompre le contrat pour n'importe quel motif. Attention : ordonnance du 2 août 2005 créant le contrat nouvelle embauche : pendant la période de 2 ans le salarié peut être licencié sans motivation expresse de l'employeur. La notion de cause réelle et sérieuse : Avant 1985 : l'absence de définition de la cause réelle et sérieuse : ni le législateur ni la C.cass n'ont défini cette notion. [...]

[...] Toute violation des formes du licenciement doit entraîner une sanction, même si elle est symbolique euro symbolique). Le montant exact de l'indemnité est fonction du préjudice subi par le salarié et de la gravité de la faute commise par l'employeur. La régularisation de la procédure : le tribunal saisi par le salarié doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure mais seulement si cet accomplissement présente encore une utilité. - Les sanctions prévues par l'article L.122-14-5 C.trav. : o Les conditions d'application de l'article L.122-14-5 C.trav. [...]