Créer ou supprimer un usage en entreprise

Résumé du document

Nombreuses sont les règles qui régissent les relations entre l'employeur et le salarié. La plupart sont écrites mais l'employeur doit aussi prendre en compte les usages qui, bien que n'étant pas formalisés, s'imposent tout autant à lui. A l'employeur donc de faire le point sur les usages en vigueur dans l'entreprise. Il a la possibilité de les formaliser ou de mettre fin à un usage en le dénonçant.

L'usage d'entreprise est un droit que l'employeur accorde de manière unilatérale et implicite à ses salariés sans que ni la loi, ni la convention collective, ni les accords collectifs ne lui imposent. Un usage peut naître d'une pratique établie à l'initiative des salariés, sans opposition de l'employeur. L'usage relève du statut collectif des salariés au même titre que la convention collective ou qu'un accord collectif. Il complète les règles posées par la loi et les règlements.

Extraits

[...] Les salariés ne peuvent donc plus revendiquer l'avantage qui en résultait. La dénonciation ne vaut que pour l'avenir. Elle n'a pas d'effet rétroactif. D. En cas de dénonciation irrégulière La dénonciation est irrégulière lorsque l'employeur n'a pas convenablement informé les représentants du personnel et les salariés de la suppression de l'usage. Dans ce cas, la dénonciation est inopposable aux salariés, de sorte que l'employeur doit continuer à accorder l'avantage irrégulièrement dénoncé. À défaut, les salariés peuvent saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir le bénéfice de cet usage. [...]

[...] L'objet de l'usage doit être licite. L'employeur ne peut pas, par usage, valider une pratique illicite. L'employeur doit agir selon la même procédure qu'il décide de mettre fin à un usage ou un engagement unilatéral de sa part. C'est au moment où il a instauré ce droit que son attitude diffère. B. Connaître les trois critères d'un usage L'usage est une pratique suivie dans l'entreprise et revêtant les caractères de généralité, constance et fixité. Pour qu'un usage existe, les trois qualités (généralité, constance et fixité) doivent être réunies. [...]

[...] La seconde étape consiste à informer les salariés concernés. L'employeur doit informer chaque salarié par écrit, de préférence par lettre recommandée ou remise en main propre. Un simple affichage, une annonce faite lors d'une réunion du personnel ou une mention portée sur le bulletin de paie ne suffisent pas. L'employeur n'a pas à justifier sa décision. Il lui suffit d'indiquer aux représentants du personnel et aux salariés qu'il dénonce l'usage et que celui-ci cessera de produire effet au terme du délai de prévenance. [...]

[...] Créer ou reconnaître un usage d'entreprise A. Identifier les usages d'entreprise L'usage d'entreprise est un droit que l'employeur accorde de manière unilatérale et implicite à ses salariés sans que ni la loi, ni la convention collective, ni les accords collectifs ne le lui imposent. Un usage peut naître d'une pratique établie à l'initiative des salariés, sans opposition de l'employeur. L'usage relève du statut collectif des salariés au même titre que la convention collective ou qu'un accord collectif. Il complète les règles posées par la loi et les règlements. [...]

[...] Prouver l'existence ou l'inexistence d'un usage C'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un usage d'en apporter la preuve que ce dernier existe. Ensuite, les juges vérifieront que les trois conditions exigées pour qu'un usage existe sont réunies. II. Mettre fin à un usage A. Information des élus et des salariés La première étape consiste pour l'employeur à informer les représentants élus du personnel de son intention de dénoncer un usage. S'agissant des délégués du personnel, la prudence est de les en informer au moment de la réunion mensuelle, mais aussi par écrit individuellement de son intention de dénoncer. [...]