Comment rédiger le contrat de travail d'un VRP : les clauses importantes

Résumé du document

L'employeur peut prévoir une période d'essai, cependant celle-ci est facultative et son existence ne se présume pas, comme pour la période d'essai de tout autre salarié.

En effet, l'employeur qui souhaite soumettre le VRP qu'il embauche à une période d'essai doit le mentionner expressément dans le contrat de travail. A défaut, cette embauche est considérée comme définitive dès la conclusion du contrat de travail.

La période d'essai d'un VRP embauché en CDI est réglementée par une durée particulière. En effet, elle ne peut être supérieure à 3 mois.

La période d'essai d'un CDD VRP n'étant, pour sa part, pas réglementée par des dispositions particulières, elle est soumise aux règles classiques du droit du travail.

Ainsi la période d'essai d'un CDD se calcule :

- une durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque le contrat a une durée inférieure ou égale à 6 mois.
- 1 mois lorsque la durée du contrat initialement prévue est supérieure à 6 mois.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Il s'ensuit que cette période d'essai doit nécessairement correspondre à une période de travail effectif.

Par conséquent, en cas de suspension du contrat (maladie par exemple) pendant la période d'essai, cette dernière est prolongée pour une durée équivalente à la durée de la suspension du contrat.

En principe, l'employeur et le salarié peuvent rompre unilatéralement la période d'essai à tout moment, sans justification particulière et sans avoir à verser une indemnité.

L'employeur peut se séparer d'un VRP pendant sa période d'essai, mais seulement en raison d'un motif non discriminatoire, sous peine de nullité.

L'employeur ou le VRP peuvent librement rompre la période d'essai de ce dernier sans formalité (...)

Extraits

[...] En effet, dans tous les cas, l'employeur procède à une modification du contrat de travail et ne peut donc pas imposer sa volonté au salarié. B. Clauses les plus courantes Clause d'exclusivité La clause d'exclusivité interdit au salarié de travailler pour le compte d'un autre employeur. S'agissant des VRP, il existe plusieurs degrés d'exclusivité. Le contrat de travail peut interdire au VRP de travailler pour n'importe quel employeur. Le contrat peut également interdire au VRP de travail pour le compte de certains employeurs ou de représenter certains produits. [...]

[...] Conclusion du contrat de travail : A. Quel type de contrat peut-on conclure avec un VRP ? Les VRP sont des salariés, même s'ils ont un statut particulier. Par conséquent, un employeur peut engager une personne qui exerce la représentation soit par un contrat à durée indéterminée (CDI) soit par un contrat à durée déterminée CDD. En pratique, la profession de VRP se prête mal à un CDD. En effet, elle nécessite le plus souvent un travail de prospection de développement de la clientèle et des contacts réguliers avec cette dernière. [...]

[...] Faut-il rédiger le contrat de travail ? En principe, l'employeur qui engage un VRP n'est pas tenu de rédiger le contrat. Il peut donc le conclure oralement, comme n'importe quelle autre embauche. En l'absence de contrat de travail écrit, la personne qui exerce la représentation est présumée être VRP statutaire. Cependant, il est toutefois recommandé de rédiger un contrat de travail. De toute façon, si l'employeur embauche un VRP en CDD, il doit rédiger le contrat de travail afin de délimiter la durée du contrat. [...]

[...] Il s'ensuit que cette période d'essai doit nécessairement correspondre à une période de travail effectif. Par conséquent, en cas de suspension du contrat (maladie par exemple) pendant la période d'essai, cette dernière est prolongée pour une durée équivalente à la durée de la suspension du contrat. En principe, l'employeur et le salarié peuvent rompre unilatéralement la période d'essai à tout moment, sans justification particulière et sans avoir à verser une indemnité. L'employeur peut se séparer d'un VRP pendant sa période d'essai, mais seulement en raison d motif non discriminatoire, sous peine de nullité. [...]

[...] Or, la fixation de nouveaux quotas ayant nécessairement un impact sur la rémunération, elle constitue une modification du contrat de travail et ne peut donc être imposée au VRP. L'employeur doit donc obtenir son accord exprès. Le fait pour un VRP de ne pas avoir atteint ses objectifs ne constitue pas à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail qu'à la double condition : - que les objectifs fixés étaient réalistes - que le salarié ne les ait pas atteints en raison de son insuffisance professionnelle ou d'une faute qui lui est imputable Clause de non-concurrence La clause de non-concurrence permet d'interdire au VRP, à la suite de la rupture de son contrat de travail, de visiter les secteurs et les catégories de clients dont il avait la charge au moment de la notification de la rupture. [...]