Les conséquences juridiques du licenciement

Résumé du document

« En France, aujourd'hui, on est mieux informé des arrêts de travail que des périodes d'activité ». Cette citation de Philippe Bouvard, célèbre journaliste français, caricature le protectionnisme établi par le droit du travail en faveur des salariés.
La répétition des arrêts maladies chez un salarié doit-elle être une cause de licenciement ?
Il existe, en effet, différents modes de rupture du contrat de travail. On dénombre la retraite, la démission, la résiliation judiciaire, le commun accord et le licenciement.
Selon le droit commun, le contrat de travail est d'abord un contrat à durée indéterminée.
Le droit de résiliation unilatéral de l'employeur sur un CDI est un licenciement, un régime juridique contraignant.
Le licenciement est donc un acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste sa volonté de mettre fin à un contrat à durée indéterminée après la fin de la période d'essai.
La rupture d'un contrat à durée déterminée ne peut faire l'objet d'un licenciement.
En effet, ce type de contrat ne peut être rompu qu'avec l'arrivée à terme, sauf exception prévue par le Code du travail, a l'article L.1243-1.

Extraits

[...] La répétition des arrêts maladies chez un salarié doit-elle être une cause de licenciement ? Il existe, en effet, différents modes de rupture du contrat de travail. On dénombre la retraite, la démission, la résiliation judiciaire, le commun accord et le licenciement. Selon le droit commun, le contrat de travail est d'abord un contrat à durée indéterminée. Le droit de résiliation unilatéral de l'employeur sur un CDI est un licenciement, un régime juridique contraignant. Le licenciement est donc un acte unilatéral par lequel l'employeur manifeste sa volonté de mettre fin à un contrat à durée indéterminée après la fin de la période d'essai. [...]

[...] Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l'employeur dans le groupe auquel appartient l'entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 Avril 1995). Elles peuvent s'opérer également en dehors des frontières, mais elles restent soumises à l'accord du salarié. II Les conséquences du non-respect des règles du licenciement L'employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction prendre des sanctions à l'égard du salarié. Cette sanction doit être justifiée (par des causes réelles et sérieuses) et l'employeur doit respecter la procédure du licenciement. [...]

[...] Les conséquences d'un tel licenciement sont diverses et variées. Lors d'un licenciement pour faute lourde (exemples : une volonté de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, diffusion d'informations confidentielles, démarchage des clients au profit d'une société concurrente), le salarié ne recevra ni préavis ni indemnités. En revanche, s'il est licencié pour faute grave (exemples : des violences, insultes, vols rendant impossible le maintient du salarié dans l'entreprise, définie dans un arrêt de chambre sociale de la Cour de cassation du 27 Septembre 2007), le salarié n'aura ni préavis, ni indemnités de licenciement, ni dommages et intérêts. [...]

[...] Ce licenciement doit résulter d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou encore d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le motif économique c'est donc un événement étranger à la volonté des parties qui affecte souvent plusieurs salariés. Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par des causes réelles et sérieuses comme l'indique l'article L 1233-3 du Code du travail. Face aux difficultés, il arrive que les entreprises en viennent à effectuer des mutations technologiques, des réorganisations d'activité voire une fermeture de l'entreprise. Il y'a donc une impossibilité de continuer le travail. [...]

[...] Cependant, le non-respect d'éventuelles garanties procédurales conventionnelles peut rendre le licenciement nul comme prévu par le texte conventionnel sinon il est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Arrêt de la Chambre sociale du 25 mars 2009). Enfin la Cour de cassation considère que la mauvaise motivation de la lettre de notification du licenciement constitue un manquement à l'obligation de motiver par des causes réelles et sérieuses. Certains licenciements peuvent également être abusifs. Peu importe ici la régularité de la procédure ou l'existence d'une cause réelle et sérieuse, voire d'une faute grave ou lourde. [...]