Les clauses de variabilité du contrat de travail: commentaire des arrêts “Société Gan Vie c/ Rouillot” en date du 27 février 2001 et “¨Paris c/ société Casino France” en date du 28 février 2001 de la chambre sociale de la Cour de cassat

Résumé du document

Deux récents arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation portent sur la validité des clauses permettant à l'employeur de modifier unilatéralement un élément du contrat de travail. Il s'agit de l'arrêt rendu le 27 février 2001 dans l'affaire “société Gan Vie c/ Rouillot” et l'arrêt rendu le lendemain, le 28 février 2001 dans l'affaire “Paris c/ société Casino France”...
Le premier arrêt pose un principe général sur lequel portera notre commentaire : la prohibition des clauses de variabilité dans le contrat de travail. Le second arrêt, d'un intérêt moindre, semble être contradictoire avec le premier; il viendra nous aider à préciser les contours du principe.
Il conviendra d'exposer successivement la portée du principe posé (I), puis son fondement (II)...

Extraits

[...] Fort heureusement, la Cour de cassation a montré avec l'arrêt du 28 février 2001 que, malgré la formulation très générale de la prohibition des clauses de variation dans le contrat de travail, elle pouvait appliquer ce principe avec souplesse en faisant échapper à son champ d'application des clauses telles que les clauses de mobilité. CCass. Soc janvier 1996 CCass. Soc avril 1994 CCass. Soc mai 2000 document 18 de la fiche de TD document n°8a de la fiche de TD CCass. [...]

[...] La Cour de cassation devait donc répondre à la question suivante : dans quelle mesure une clause permettant à l'employeur de modifier unilatéralement un élément du contrat de travail est-elle valable? La Chambre sociale rejeta le pourvoi en posant que clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou ne partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134 alinéa 2 du Code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi”. [...]

[...] Il s'agit d'une clause en vertu de laquelle l'employeur peut ordonner un changement de lieu de travail du salarié. Le refus du salarié de s'y conformer peut constituer, comme le montre l'arrêt du 28 février, un motif de licenciement pour faute grave, c'est-à-dire un licenciement sans préavis, ni indemnité. Les clauses de mobilité sont traditionnellement admises par la jurisprudence. Ainsi un arrêt de la Chambre sociale du 30 septembre 2000 considérait que mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur”[5]. [...]

[...] Ainsi une mutation ne serait pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail. L'arrêt du 28 février 2001 semble montrer que, malgré sa généralité apparente, le principe affirmé par l'arrêt du 27 février ne s'applique pas aux clauses de mobilité. Les clauses permettant à l'employeur de changer unilatéralement le lieu de travail de l'employé échappent à la prohibition des clauses de variabilité. Deux explications sont possibles soit il s'agit d'une exception assez importante au principe qui ne serait donc pas absolu, soit il faut considérer que la détermination du lieu de travail est de nature extracontractuelle. [...]

[...] Le premier alinéa dispose que conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites”. Le principe dégagé par l'arrêt du 27 février remet en cause la force obligatoire des stipulations contractuelles. Alors que salarié a par avance déjà consenti à la modification, cette modification ne peut lui être opposée! Cette solution est contraire à la force et à l'autonomie du contrat. Or cette solution est très gênante pour l'employeur, par sa rigidité. L'entreprise doit en permanence s'adapter à la concurrence, d'où parfois la nécessité d'ajustements. Tout ne peut pas être fixé à l'embauche. [...]