Clauses de mobilité au sein du travail

Résumé du document

Au préalable, il est important de noter que, selon la jurisprudence, la mutation d'un salarié dans un même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail s'imposant au salarié, sauf dans le cas où une clause contractuelle fixe un lieu de travail exclusif (Cass. Soc. 3 juin 2003, nº 01-40376, Suret c/ Sté Coop Atlantique).

Certes, la Cour de cassation n'a pas défini la notion de secteur géographique mais divers arrêts permettent d'en cerner les contours.
Il a ainsi été jugé que le déplacement de l'entreprise à l'intérieur de la région parisienne constituait un simple aménagement des conditions de travail, alors même que le transfert du lieu de travail représentait pour le salarié un allongement de son temps de transport de près de trois heures (Cass. Soc. 20 octobre 1988, n° 96-40757, Boghossiant c/ Sté Jelt CM).

Extraits

[...] Conditions de mise en œuvre des clauses de mobilité La mise en œuvre d'une clause de mobilité doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise. C'est le cas lorsque la mutation est justifiée par les besoins de l'organisation de l'entreprise (Cass. Soc juillet 1980, nº 79-40117). En revanche, lorsque l'employeur met en œuvre la clause de mobilité dans des conditions abusives, alors le licenciement du salarié qui refuse l'application de la clause de mobilité est privé de cause réelle et sérieuse. [...]

[...] Certes, la Cour de cassation n'a pas défini la notion de secteur géographique, mais divers arrêts permettent d'en cerner les contours. Il a ainsi été jugé que le déplacement de l'entreprise à l'intérieur de la région parisienne constituait un simple aménagement des conditions de travail, alors même que le transfert du lieu de travail représentait pour le salarié un allongement de son temps de transport de près de trois heures (Cass. Soc octobre 1988, nº 96-40757, Boghossiant Sté Jelt CM). [...]

[...] Ce délai de prévenance doit être raisonnable Le caractère raisonnable du délai de prévenance s'apprécie au cas par cas. La jurisprudence a ainsi estimé : qu'un employeur avait agi avec précipitation en notifiant sa mutation à un salarié sans le faire bénéficier, ni du délai contractuel de réflexion de 8 jours, ni d'un délai suffisant pour qu'il puisse rejoindre son nouveau lieu de travail (Cass. Soc février 2001, nº 98-44190) ; qu'un employeur avait agi avec précipitation en notifiant sa mutation à un salarié le 11 mai pour le 17 mai suivant, sans délai de prévenance (Cass. [...]

[...] S'agissant de la condition d'acceptation pour le salarié, il est nécessaire que le contrat de travail ou l'avenant stipulant cette clause soit signé par le salarié. A défaut, le salarié peut refuser la mise en œuvre de la clause, sans que son refus puisse être considéré comme fautif (Cass. Soc avril 1998, nº 95-43541, Sté Safeti Fassier). Enfin, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Ceci signifie que l'employeur ne peut en étendre unilatéralement la portée en cours de contrat, même si cette extension est prévue par la clause en question (Cass. Soc juin 2006, 04-45846, Graas Assoc. Alliance). [...]