Les clauses de mobilité du contrat de travail après la loi du 18 janvier 2005

Cindy D.

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Les clauses de mobilité du contrat de travail après la loi du 18 janvier 2005

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Ce document présenté sous forme de questionnaire offre une synthèse complète des clauses de mobilité du contrat de travail après la loi du 18 janvier 2005. Extrait du document : "L'article L.122-12 n'est pas applicable en cas de rachat d'entreprises en difficulté. Cette affirmation est fausse, car l'article L.122-12 s'applique toujours en cas de rachats d'entreprises en difficultés.

Seulement, l'employeur peut procéder après transfert aux modifications et aux licenciements qui lui paraissent nécessaires dans l'intérêt de l'entreprise dans les mêmes conditions que si le salarié avait été à son service depuis l'origine. Cependant, le transfert ne doit pas constituer en lui-même la cause de cette modification.

L'article L.122-12 n'exclut donc pas les plans de sauvegarde de l'emploi après la cession. Les indemnités de rupture pèseront sur l'entreprise qui rachète, les licenciements économiques devant être justifiés (sauvegarder la compétitivité ou nouvelles difficultés économiques). Le nouvel employeur est donc tenu des obligations salariales qui incombent à l'ancien employeur à la date de la modification, de façon à ce que le salarié se retrouve devant un seul débiteur solvable."

Sommaire

L'article L.122-12 n'est pas applicable en cas de rachat d'entreprises en difficulté
L'article L.122-12 n'est pas applicable lorsqu'il s'agit de prestataires de services qui se succèdent sur un même marché
L.112-12 est d'ordre public : un cadre supérieur ne peut par exemple refuser de passer au service de l'entreprise B
Si les contrats individuels de travail sont transférés à B, il n'en va pas de même des dettes salariales éventuelles de A
Si les contrats individuels de travail son transférés à B, il n'en va pas de même d'une éventuelle CNC, signée avec l'employeur précédent
L'article L.122-12 interdit à A tout plan social antérieur au transfert
Il est illégal d'utiliser L.122-12 à l'envers afin d'extérioriser des difficultés sociales à venir
Afin de ne pas se heurter au droit de la modification du contrat, il est possible de contractualiser à l'avance tous les changements possibles
Tout ce qui est dans le contrat est évidemment contractuel
L'entreprise est en droit de changer le mode de rémunération d'un salarié à la condition que la nouvelle rémunération soit plus favorable
Si la qualification est forcément contractuelle, une rétrogradation disciplinaire ne peut à l'évidence être refusée par le salarié fautif
Si la durée du travail est contractuelle, les horaires relèvent en principe du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut les modifier à son gré
L'entreprise peut mettre en oeuvre une astreinte de week-end prévue par la convention de branche de 2005 sans que le salarié ne puisse y voir une modification de son contrat de travail
Si un accord d'entreprise est signé, instituant désormais pour tous les commerciaux une clause de non-concurrence, tous les salariés visés devront la respecter
Si l'employeur impose une modification du contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture et donc se considérer comme licencié
Le salarié ne se présentant plus au travail après un changement de ses conditions de travail, commet une faute lourde, et ne sera plus payé
En cas de déménagement du siège social, il conviendra d'examiner pour chaque personne visée si cette mobilité collective entraîne un bouleversement de sa vie personnelle
Depuis la loi du 18 janvier 2005, si un accord collectif unanime de GPEC est signé imposant une mobilité géographique, un salarié ne peut refuser de s'y soumettre
Si un usage salarial est régulièrement dénoncé par l'employeur, il disparaîtra sans que les salariés ne puissent y voir une modification de leur contrat puisqu'il s'agit d'une source collective
Lorsque l'employeur utilise la procédure prévue à l'article L.321.2.1, il reconnaît par là même qu'il s'agit d'une véritable modification du contrat

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Extraits

[...] Seulement, l'employeur peut procéder après transfert aux modifications et aux licenciements qui lui paraissent nécessaires dans l'intérêt de l'entreprise dans les mêmes conditions que si le salarié avait été à son service depuis l'origine. Cependant le transfert ne doit pas constituer en lui-même la cause de cette modification. L.122-12 n'exclut donc pas les plans de sauvegarde de l'emploi après la cession. Les indemnités de rupture pèseront sur l'entreprise qui rachète, les licenciements économiques devant être justifiés (sauvegarder la compétitivité ou nouvelle difficulté économique). [...]

[...] Il n'est donc pas indifférent de racheter une entreprise avant ou après le mois d'août ou de décembre. Et pas non plus d'une éventuelle CNC, signée avec l'employeur précédent Faux : Tous les contrats en cours sont transférés dans tous leurs éléments. Cela vaut aussi bien pour : - La classification - le salaire - la clause de non-concurrence ou de dédit formation - les usages - les engagements pris en matière de régime de retraite d'entreprise - l'ancienneté L'article L.122-12 interdit (à tout plan social antérieur au transfert. [...]

[...] 12/ Si la durée du travail est contractuelle, les horaires relèvent en principe du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut les modifier à son gré (ex : samedi) En principe, les horaires de direction relèvent bien du pouvoir disciplinaire : un changement d'horaire faisant passer le lundi au samedi par exemple. Une modification de ces horaires entraîne une nouvelle répartition au sein de la journée de travail. Mais si en temps de flexibilité, ce pouvoir se comprend, il peut en aller autrement lorsque le changement porte une évidente atteinte à la vie personnelle du salarié. [...]

[...] Même une clause express ne le permettrait pas : elle serait illégale. Car une clause contractuelle ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié. Par contre l'employeur pourra de toute évidence faire une proposition de révision du contrat. Tout ce qui est dans le contrat est évidemment contractuel Faux : La rémunération et la qualification et la durée du travail sont des éléments contractuels. Cependant la mention du lieu de travail dans le contrat à valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. [...]

[...] 20/ Lorsque l'employeur utilise la procédure prévue à l'article L il reconnaît par là même qu'il s'agit d'une véritable modification du contrat L.321-2-1 : - dans les entreprises de plus de 50 salariés, où le CE n'a pas été mis en place alors qu'aucun PV de carence n'a été établi, - dans les entreprises d'au moins 11 salariés où aucun DP n'est mis en place sans PV de carence, Tout licenciement pour motif économique est irrégulier puisque ne seront pas respectées les obligations d'information, de réunion et de consultation. Le salarié ainsi licencié aurait droit à une indemnité supérieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont dues. Donc faux : un licenciement pour motif économique ne sous-entend pas forcément qu'il y a modification du contrat de travail. [...]

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