Article L. 1224-1 du Code du travail : le maintien des contrats de travail lors du transfert d'entreprise

Résumé du document

Si l'article 1165 du Code civil pose le principe de l'effet relatif des contrats, il en est tout autre en droit du travail. En effet, le principe du maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise dont fait l'objet l'art. L. 1224-1 du Code du travail a été affirmé dès la loi du 19 juillet 1928. En cas de transfert d'entreprise par l'employeur, le contrat de travail continue à produire ses effets : celui qui reprend l'entreprise devient le nouvel employeur et bien qu'il n'ait jamais conclu de contrats de travail avec ses employés, il devient de facto cocontractant.
Cette substitution du cocontractant est légalement imposée aux salariés et employeurs malgré le caractère intuitu personae du contrat de travail pour des raisons d'ordre public évidentes : ainsi les salariés ne perdent pas leurs emplois à chaque transfert d'entreprise. Le transfert des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise ou d'établissement a été complété en droit français par des directives communautaires auxquelles notre droit du travail a dû se conformer.

Extraits

[...] En effet, le principe du maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise dont fait l'objet l'art. L. 1224-1 du Code du travail a été affirmé dès la loi du 19 juillet 1928. En cas de transfert d'entreprise par l'employeur, le contrat de travail continue à produire ses effets : celui qui reprend l'entreprise devient le nouvel employeur et bien qu'il n'ait jamais conclu de contrats de travail avec ses employés, il devient de facto cocontractant. Cette substitution du cocontractant est légalement imposée aux salariés et employeurs malgré le caractère intuitu personae du contrat de travail pour des raisons d'ordre public évidentes : ainsi, les salariés ne perdent pas leurs emplois à chaque transfert d'entreprise. [...]

[...] Les différents types de transferts des contrats de travail (Application du transfert de plein droit Dès lors que les conditions précédemment mentionnées sont respectées, les contrats de travail sont automatiquement transférés au nouvel employeur qui en devient le cocontractant. Application de l'article L. 1224-1 du Code du travail imposé aux salariés et aux employeurs successifs sans qu'ils puissent y faire échec : principe d'ordre public. Si les conditions d'application du transfert ne sont pas réunies, le nouvel employeur n'a aucune obligation légale envers les salariés, ils restent cocontractants de leur employeur. (Application conventionnelle du transfert Si l'article L. [...]

[...] Si le salarié refuse le transfert, il ne peut être licencié par l'ancien employeur sur ce motif. (Application volontaire du transfert Les employeurs peuvent prévoir dans l'accord de fusion, cession, etc. d'appliquer l'article L. 1224-1 de manière volontaire. C'est cet accord qui détermine les effets du transfert, mais l'accord des salariés concernés est obligatoire. Si un salarié refuse le transfert, il peut choisir de continuer son contrat de travail avec l'ancien employeur ou d'y mettre fin en ayant la charge de la rupture. III. Les effets des transferts (Si les conditions d'application de l'article L. [...]

[...] 1224-1 du Code du travail pose le principe de transfert des contrats de travail dans le cas d'une modification de la situation juridique de l'employeur (succession, cession, fusion, scission). L'assemblée plénière de la Cour de cassation a précisé le champ d'application de cet article dans son arrêt du 16 mars 1990 en affirmant la nécessité de l'existence de deux conditions cumulatives : le transfert doit porter sur une entité économique autonome conservant son identité et a l'activité poursuivie ou reprise. [...]

[...] Si le licenciement vise à éviter le transfert, il sera déclaré nul. Il en est de même si le licenciement a lieu au moment du transfert ; un refus du nouvel employeur de poursuivre le contrat de travail d'un salarié dont le licenciement a été déclaré nul peut se voir sanctionner du paiement de dommages et intérêts à ce salarié. (Le nouvel employeur ne peut licencier un salarié après transfert sans cause réelle et sérieuse (motifs personnel, économique, disciplinaire). Dans un délai de 2 mois, le juge a admis que le nouvel employeur peut procéder à un licenciement pour motif personnel lié à des fautes commises sous l'autorité de l'ancien employeur et dans ce cas, l'indemnité du salarié sera calculée en fonction de son ancienneté totale. [...]