L'apport de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la sécurisation des parcours professionnels

Résumé du document

L'apport de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans la sécurisation des parcours professionnels.

En quoi l'apport d'une nouvelle dynamique de la GPEC peut-elle sécuriser le parcours professionnel des salariés au sein de l'entreprise ?

La nouvelle dynamique de la GPEC renforce le dialogue social entre employeurs et salariés en prévoyant pour chacun des avantages et des protections (I), c'est pourquoi celle-ci doit être étendue à d'autres entreprises par (II).

Extraits

[...] Ce dispositif de gestion des emplois et des compétences est donc un véritable élément de renforcement de dialogue social car les intérêts des salariés vont de paire avec les intérêts des employeurs. Si les salariés ne se sentent pas sécurisé dans leur emploi, cela se fera ressentir sur le dynamisme de l'entreprise recherchée par le salarié. Si les salariés ne participent pas au dynamisme de l'entreprise alors la sécurité de leur emploi sera plus fragile. La GPEC va donc permettre aux salariés et à l'employeur de se mettre d'accord sur des objectifs d'emploi, de formation et de dynamisme au sein de l'entreprise afin que les intérêts communs soient préservés. [...]

[...] Tout d'abord, dans un arrêt du 18 janvier 2006 (Affaire EDF), la cour de cassation estime que les entreprises ne sont fautives que si elles n'ont pas engagé de négociation sur la GPEC, avant l'expiration du délai de trois ans. Cette affirmation a été confirmée par un arrêt de la cour d'appel de Versailles du 7 juin 2006 qui considère que les organisations syndicales, ayant pu avoir eu connaissance d'un PSE aurait pu solliciter l'ouverture immédiate des négociations sur la GPEC. La cour d'appel considère donc que la GPEC n'est pas une condition préalable à la mise en œuvre d'un PSE. [...]

[...] La GPEC est donc la gestion prévisionnelle des emplois, elle va permettre de déterminer les compétences nécessaires à la réalisation d'un projet au sein de l'entreprise. Plusieurs critères vont être pris en compte pour déterminer les besoins de l'entreprise, ces critères vont être la démographie de l'entreprise, la pyramide des âges des salariés. Ces critères sont utiles à l'entreprise pour mettre en place une politique de recrutement, de formation en tenant compte de l'avenir. A l'origine un objet relatif aux ressources humaines, la GPEC s'est peu à peu transformée en un objet juridique à travers la loi du 18 janvier 2005, transcrite à l'article L130-2 du code civil. [...]

[...] Dans une étude de 1999 effectuée par la société DARES, on estime à 15% le taux des entreprises de plus de 10 salariés pratiquant une GPEC. Les explications à ce taux très faible sont que parfois l'anticipation n'est pas possible, la lourdeur administrative de la mise en place de la GPEC freine de nombreuses entreprises dans sa mise en œuvre. Une question que se pose Jacques Igalens, est de savoir si l'entreprise à un niveau d'analyse assez pertinent pour aborder les problèmes liés à l'emploi et aux compétences ? [...]

[...] La différence est que la GPEC a été envisagée afin d'éviter les licenciements, comme on l'a vu auparavant, en mettant en place un véritable dialogue social. Le PSE suant à lui, est une mesure qui va mettre en place un plan permettant de sauvegarder le plus d'emplois possible, ce n'est donc pas un moyen pour le salarié d'envisager un plan de carrière, bien au contraire. La GPEC permet de placer le salarié à l'origine de toutes les actions et de sécuriser son parcours professionnel. [...]