La maladie non professionnelle

Thèmes abordés

faute grave, maladie non professionnelle, ouvrière spécialisée, obligation d'information, sanctions

Résumé du document

Monsieur DOLL, a repris, il y a peu, la gestion de l'entreprise familiale de poupées de porcelaine. Il est toutefois contraint de constater que les multiples absences de certains salariés sont incompatibles avec une bonne gestion de la production et souhaiterait donc trouver une solution à ce problème.
Monsieur DOLL vous demande conseil sur la situation de Mme BARBIE, une salariée embauchée il y a 5 ans comme ouvrière spécialisée.
Cette dernière a en effet sollicité des congés pour la période du 15 au 26 décembre 2012.
Au regard des plannings de production sur cette période, Monsieur DOLL a refusé ce départ en congés et a reçu quelques jours plus tard un certificat médical prescrivant une cure thermale.
Monsieur DOLL vous indique qu'il souhaite en tout état de cause la licencier pour faute grave mais vous demande de lui préciser les risques.

Extraits

[...] Néanmoins, à de nombreuses reprises, les juges ont considérés que cela constituait une faute sérieuse et non une faute grave. (En l'espèce donc, si l'employeur peut prouver que le salarié n'a pas fourni un certificat justifié il pourra licencier son salarié pour faute sérieuse mais non pour faute grave. La gravité du licenciement sera appréciée en fonction des faits d'espèce. Cependant, en l'espèce il ne semblerait qu'il n'y ait pas de causes d'atténuation puisque la salariée n'est pas dépressive ou autre. [...]

[...] La production d'un certificat médical emporte en principe présomption de la réalité du mauvais état de santé du salarié. Dès lors, l'employeur ne saurait licencier la salariée simplement car les circonstances de l'absence permettent de mettre en doute la réalité de la maladie sauf à établir qu'il s'agit d'un certificat de complaisance (Cass Soc juillet 2004) ou d'un certificat falsifié (Cass Soc 12 février 1985). (Ainsi, l'employeur ne peut pas se baser sur le fait que le certificat intervienne juste après un refus de sa part d'accorder des CP à la salariée, il doit établir le preuve que le certificat délivré n'est pas justifié en l'espèce. [...]

[...] Ces obligations n'ont pas été posées par le CdT mais ont été posées par la jurisprudence et la doctrine s'accorde à dire que ces obligations découlent de l'obligation de loyauté du salarié envers son employeur. -Une obligation d'information Le salarié a l'obligation de prévenir l'entreprise. Les délais d'information sont prévus par le règlement intérieur ou la convention collective et sont généralement de 24 à 48H. Cette information peut être faite par tout moyen, la jurisprudence étant relativement souple sur ce point. (En l'espèce, la salariée a bien informé son employeur de son absence cependant nous ne savons pas dans quels délais. Nous supposerons donc qu'ils ont été respectés. [...]

[...] La maladie non professionnelle Monsieur DOLL, a repris, il y a peu, la gestion de l'entreprise familiale de poupées de porcelaine. Il est toutefois contraint de constater que les multiples absences de certains salariés sont incompatibles avec une bonne gestion de la production et souhaiterait donc trouver une solution à ce problème. Monsieur DOLL vous demande conseil sur la situation de Mme BARBIE, une salariée embauchée il y a 5 ans comme ouvrière spécialisée. Cette dernière a en effet sollicité des congés pour la période du 15 au 26 décembre 2012. [...]