Etude de cas en droit du travail sur la qualification des fautes et le régime de la sanction

Thèmes abordés

Etude de cas, droit du travail, qualification des fautes, régime de la sanction, Code du travail, comportement fautif

Résumé du document

En un mois, un salarié a été sanctionné de trois avertissements pour des fautes selon lui vénielles. Plus tard, suite à une altercation avec son supérieur hiérarchique, il est convoqué dans le bureau du Directeur des Ressources humaines. Il décide d'aller se renseigner auprès de son conseil sur les sanctions qu'il risque d'endurer.
Le pouvoir de l'employeur se divise en trois branches : un pouvoir de direction, un pouvoir normatif et un pouvoir disciplinaire. La sanction disciplinaire est définie à l'article L 1 331-1 du Code travail. Selon la Cour de cassation « la sanction disciplinaire est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, lequel à la faculté d'en faire usage même si le règlement intérieur ne prévoit pas cette sanction » (Soc. 18 février 1998).

Extraits

[...] Ce principe a été appliqué par la jurisprudence, par exemple dans un arrêt du 10 novembre 1992 de la Chambre sociale. Mais quand un salarié est récidiviste, il est tout à fait normal que la nouvelle faute soit plus lourdement sanctionnée. On prend donc en compte les sanctions passées. On peut s'interroger ici sur la durée de la période entre les trois avertissements et l'altercation. Si elle est inférieure à trois ans l'employeur pourra prendre en compte les avertissements successifs pour se prononcer sur la sanction concernant l'altercation. [...]

[...] Selon la Cour de cassation la sanction disciplinaire est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, lequel à la faculté d'en faire usage même si le règlement intérieur ne prévoit pas cette sanction (Soc février 1998). La sanction est une mesure prise par l'employeur à l‘encontre de son salarié car il estime que c'est une faute. C'est donc l'employeur qui a la maitrise de la qualification. De son coté, le législateur n'a pas définit ce qu'était un comportement fautif. En droit du travail, il y a tout un contentieux sur la graduation des fautes. [...]

[...] En plus d'avoir commis des fautes légères, le salarié va être sanctionné du fait d'une altercation avec son supérieur. L'altercation est définie comme un acte de violence, verbal ou physique, envers un autre salarié, un employeur, voire la clientèle. Selon la jurisprudence, une altercation entre deux salariés de nature à perturber de façon permanente et durable le fonctionnement de l'entreprise est analysé comme une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc 3 avril 1981 interprété à contrario). L'altercation entre un salarié et son supérieur hiérarchique perturbe forcément le fonctionnement de l'entreprise. [...]

[...] Pour résumer, la série d'avertissements qui sera soit une faute réelle et sérieuse ou soit une faute grave et l'altercation avec le supérieur sera soit une faute réelle et sérieuse, soit une faute grave, soit une faute lourde. Il faut alors s'interroger comment le droit du travail régit le cumul de fautes. II- LE RÉGIME DE LA SANCTION Comme en droit pénal, la règle non bis in idem s'applique. Cela signifie que des mêmes faits ne peuvent pas être sanctionnés deux fois. La deuxième sanction n'a pas de valeur juridique. En l'espèce, le salarié ne semble pas avoir été condamné deux fois pour les mêmes faits, il n'y a donc pas de difficulté de ce coté là. [...]

[...] L'avertissement est donc la plus légère des sanctions. En l'espèce, le salarié a déjà fait l'objet de trois avertissements. Il faut savoir que la répétition de fautes légères peut être sanctionnée comme une faute réelle et sérieuse ou une faute grave. Cela dépendra des motifs pour lesquels le salarié a été sanctionné. La faute réelle et sérieuse est plus importante que la faute légère mais moins importante que la faute grave. Elle peut justifier un licenciement, mais aussi une sanction moindre. [...]