Etude de cas en droit du travail sur la mise à pied disciplinaire et le refus de la sanction

Thèmes abordés

Etude de cas, droit du travail, mise à pied disciplinaire, Code du travail, refus de la sanction, simple avertissement, licenciement

Résumé du document

Un salarié de l'entreprise NEXISTEPAS est sanctionné d'une mise à pied de cinq jours avant son départ en vacances. Cette mise à pied doit prendre effet à son retour. Les vacances passées, le salarié toutefois se rend à son travail comme les autres.
Il s'agit ici de savoir si après une mise à pied disciplinaire le salarié est autorisé à se présenter à son travail comme les autres.
En principe le pouvoir patronal comprend trois domaines : direction, règlement et discipline. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur a fait l'objet d'une législation précise lors de la loi Auroux du 4 aout 1982.
L'article L 102- 40 désormais L 1 331-1 du Code travail prévoit que « Constitue une sanction, toutes mesures, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

Extraits

[...] Un salarié de l'entreprise NEXISTEPAS est sanctionné d'une mise à pied de cinq jours avant son départ en vacances. Cette mise à pied doit prendre effet à son retour. Les vacances passées, le salarié toutefois se rend à son travail comme les autres. Il s'agit ici de savoir si après une mise à pied disciplinaire le salarié est autorisé à se présenter à son travail comme les autres. En principe le pouvoir patronal comprend trois domaines : direction, règlement et discipline. [...]

[...] On peut donc considérer que le cas d'espèce concerne la mise à pied disciplinaire. La Chambre sociale de la Cour de cassation dans une décision du 25 juin 1987 a même jugé que la sanction disciplinaire est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur, lequel à la faculté d'en faire usage même si le règlement intérieur ne prévoit pas cette sanction Si l'employeur avait tout à fait le droit de prononcer la mise à pied disciplinaire de son salarié, il faut s'interroger sur la licéité de cette sanction. [...]

[...] Si tel est le cas, le salarié pourra bénéficier de l'article L 1 132-1 du code du travail selon lequel aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire et l'employeur n'aurait pas du prononcer la mise à pied. Dans le cas contraire, la loi donne raison à l'employeur. Si l'on considère qu'aucun élément n'est venu entacher la licéité de la sanction, on peut envisager l'inexécution de cette sanction par le salarié. II- LE REFUS D'EXÉCUTER LA SANCTION PAR LE SALARIE Un autre problème se pose. La mise à pied devait prendre effet après les vacances du salarié. Or à cette date, celui-ci s'est présenté à son lieu de travail comme ses collègues. [...]

[...] Cette attitude peut être considérée comme un refus d'exécuter la sanction. Il faut savoir que le salarié ne peut contester la décision de sanction du fait du lien de subordination qui le lie .à son employeur Si le salarié travaille et que l'employeur ne lui dit rien, c'est que ce dernier aura implicitement accepté la non-exécution de la sanction. Dans le cas contraire, le refus du salarié d'exécuter une mise à pied [ ] constitue de la part du salarié un acte d'insubordination [ ] rendant intolérable la poursuite du contrat (Soc mai 1989). [...]

[...] Une seule chose est prohibée, les amendes et sanctions pécuniaires (article L 1 331-2 du code du travail). UNE MISE À PIED DISCIPLINAIRE PLUTÔT QUE CONSERVATOIRE En l'espèce, il s'agit de la mise à pied. En principe, la mise à pied consiste en une suspension du contrat de travail. Ainsi, pendant la période de suspension (variant d'un jour à plusieurs semaines), le salarié ne va pas à son travail et n'est pas payé. La mise à pied peut être disciplinaire ou conservatoire. [...]