L’embauche et les droits fondamentaux du salarié

Thèmes abordés

embauche, droits, fondamentaux, salarié

Résumé du document

Monsieur Zuck vient de monter une start-up dont l'objet est de mettre en contact, via Internet, des collectionneurs. Il décide de recruter plusieurs personnes.
La société recrute un informaticien, Monsieur Book. Celui-ci avait mentionné dans son CV qu'il a déjà travaillé deux ans dans une autre start-up en qualité de graphiste. Or, l'employeur vient d'apprendre que Monsieur Book a en réalité travaillé deux ans dans une autre société en qualité d'informaticien, mais n'a effectué qu'un stage d'une semaine au département « dessins et graphismes ».
Monsieur Zuck peut-il se servir de l'inexactitude de ses informations pour prendre l'initiative de la rupture ?

Extraits

[...] S'il s'agissait d'un poste de commercial, le fait de posséder le permis de conduire aurait eu un lien direct et nécessaire mais ce n'est pas le cas en l'espèce. Martine n'est pas tenue de répondre à cette question. Il y a également une demande d'information sur la rémunération précédente. Cette question n'a également aucun lien direct et nécessaire avec l'emploi. Cela n'a aucune finalité à apprécier la capacité de Martine à occuper l'emploi proposé de secrétaire ou ses aptitudes professionnelle au sens de l'article L. 1221-6 du Code du travail. [...]

[...] Concernant la finalité des informations demandées, l'article L. 1221-6 du Code du travail (issu de la loi du 31 décembre 1992) dispose que « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles ». Le procédé utilisé doit permettre de donner un soubassement objectif à la décision de recrutement, l'évaluateur devant être en mesure de justifier sa décision. [...]

[...] 1221-8 alinéa 1er pose l'obligation d'informer le salarié, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles. En l'espèce, on peut considérer que cette condition est remplie, puisqu'il est bien indiqué « nous vous informons que la procédure utilisée par notre entreprise comprend [ ] ». L'article L. 1221-8 alinéa 3 dispose que « les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». En l'espèce, c'est le cas pour les entretiens et l'analyse graphologique. [...]

[...] Mais le thème astral est plutôt une méthode « irrationnelle » qui n'est pas vraiment pertinente. L'article L. 1222-3 alinéa 2 dispose que « les résultats obtenus sont confidentiels ». En l'espèce, ce n'est pas le cas du tout car il est indiqué que les données seront informatisées et transmises aux filiales de l'entreprise. En conclusion, les tests ne respectent pas toutes les conditions exigées par le Code du travail, elles ne sont donc pas légales. Monsieur Zuck ne pourra pas les appliquer. [...]

[...] Le licenciement D'après la jurisprudence, notamment un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 30 mars 1999, des renseignements inexacts ne constituent une faute susceptible de justifier un licenciement que s'il est avéré que le salarié recruté n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté. En l'espèce, Monsieur Zook est recruté en tant qu'informaticien. Sur son CV il est mentionné qu'il a travaillé en qualité de graphiste pendant deux ans, alors qu'en réalité il n'a été qu'informaticien et n'a effectué qu'un stage d'une semaine au département « dessins et modèles ». [...]