Le sort du statut collectif ou non négocié en cas de cession de l’entreprise

Thèmes abordés

Statut collectif négocié, statut collectif non négocié, salarié, code du travail, cession d'entreprise, négociation de substitution

Résumé du document

Le salarié voit sa vie dans l'entreprise régie par plusieurs statuts. D'abord par un statut individuel déterminé par son contrat de travail et par un statut collectif, qui régit l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Selon le professeur Couturier le statut collectif auquel les salariés sont soumis résulte de sources qui relèvent de deux catégories : d'un côté les conventions et accords collectifs soumis au titre III du livre I du code du travail ; de l'autre, les usages, les accords atypiques, et les engagements unilatéraux de l'employeur.

Extraits

[...] La convention ou l'accord collectif continue donc à s'appliquer pendant au moins quinze mois. En outre dans une décision du 31 janvier 2001, la Cour de Cassation précise UE « la mise en cause d'un accord collectif résulte du seul effet de la loi en cas de changement d'employeur consécutif à un transfert d'entreprise ». il n'y a donc pas besoin d'une dénonciation, mais le préavis de 3 mois qui s'applique normalement à la dénonciation joue également ici. Enfin, tant la doctrine que la jurisprudence admettent que tant qu'un accord de substitution ou d'adaptation n'a pas été conclu, les salariés peuvent au choix continuer de se prévaloir du statut négocié ou également bénéficier des conventions ou accords collectifs applicables dans l'entreprise d'accueil. [...]

[...] La question d'un accord d'anticipation, conclu concomitamment à la négociation de la cession d'entreprise, s'est posée. Si sa valeur juridique n'est pas certaine, il peut néanmoins faciliter la négociation d'un véritable accord après la cession. Si le but principal de la nouvelle négociation qui doit s'engager est d'adapter les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise cédée aux dispositions en vigueur dans l'entreprise d'accueil, il n'y a pas de limite d'objet à la négociation qui peut porter sur des points nouveaux. En outre les nouvelles dispositions peuvent être moins favorables que les anciennes dispositions mises en cause, sans que les salariés transférés puissent se prévaloir de celles-ci. [...]

[...] Lors d'une cession d'entreprise, la règle prévoit l'opposabilité des usages et des engagements unilatéraux au nouvel employeur. Un maintien automatique du statut collectif non négocié. Dans un arrêt du 23 septembre 1992 à propos d'un usage, puis dans un arrêt du 16 décembre 1992 à propos d'un engagement unilatéral la Cour de Cassation pose clairement le principe de l'opposabilité du statut collectif non négocié au nouvel employeur en cas de transfert d'entreprise. La solution a été plusieurs fois réaffirmée, sans que la Cour de Cassation n'en précise son fondement. [...]

[...] La négociation de substitution ou d'adaptation. En cas de mise en cause la loi prévoit une obligation de négocier (article L132-8 du code du travail). Mais cette obligation de négocier n'est qu'une obligation de moyens. Si la négociation n'aboutit pas les salariés transférés conservent alors les avantages individuels acquis. La demande de négociation peut émaner aussi bien de l'employeur que d'un syndicat. On peut noter que le nouvel employé n'a aucunement l'obligation de négocier (à la différence de l'obligation annuelle de négocier. [...]

[...] Ainsi, l'intérêt du cessionnaire en cas de transfert est de tout faire pour parvenir au plus tôt à un accord collectif, qu'il s'agisse aussi bien du statut collectif négocié que du statut collectif non négocié. [...]