Le sort du statut collectif négocié ou non négocié en cas de cession d'entreprise

Thèmes abordés

Statut, collectif, négocié, cession, entreprise

Résumé du document

En France, contrairement à d'autres pays à forte tradition syndicale où il existe une pratique très ancienne de la négociation, en raison notamment d'un dirigisme étatique, la négociation collective est plus récente, moins affirmée et l'autonomie des partenaires sociaux moins développée.
Le statut collectif inclut donc bien évidemment les conventions et accords collectifs qu'ils soient de groupe, d'entreprise ou conclus à l'échelle nationale, mais également les usages de l'entreprise et les engagements unilatéraux de l'employeur.

Extraits

[...] Le premier le 23 septembre 1992 pour l'usage: mais attendu que le CPH qui a retenu que la prime était devenue obligatoire par voie d'usage dans l'entreprise, a décidé à bon droit que cet usage était opposable au nouvel employeur Le second le 16 décembre 1992 pour l'engagement unilatéral: engagement unilatéral est opposable au nouvel employeur quelles que soient les formes dans lesquelles il avait été pris Cependant, la Cour de cassation n'a pas définit le fondement. Cette question ne se pose pas quand les avantages issus du statut collectif non négocié sont conventionnalisés, c'est à dire quand leur transfert est garanti par un accord collectif. (cas fréquent). [...]

[...] Ainsi les avantages du statut collectif non négocié seraient transférés en même temps que le Code du Travail. Seulement, depuis l'arrêt Deschamps du 25 février 1988, ces avantages ne sont pas incorporés au contrat lors du transfert d'entreprise. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation décide le 11 janvier 2000 que la remise au salarié, lors de son embauche ,d'un document résumant les usages et les engagements unilatéraux de l'employeur n'a pas pour effet de contractualiser les avantages qui y sont décrits Le second pourrait se trouver dans la directive transfert à l'art 3§1à travers la notion de relation de travail assez étendu pour inclure le statut collectif non négocié et justifier que ses avantages soient transférables. [...]

[...] On retrouve ici une intéressante exception au principe de non intégration du statut collectif dans le contrat de travail. Ces avantages peuvent être définis par la chambre sociale du 13 mars 2001: celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert non simplement éventuel. Il faut également noter que si l'accord de substitution est finalisé après un délai de 15 mois, les salariés peuvent encore se prévaloir de l'ancienne convention. [...]

[...] Un arrêt de la Cour de cassation rendu en sa Chambre sociale le 1er juillet 2009, met ceci en pratique; en effet, pendant la période de survie de la convention collective sous l'empire de l'entreprise cédée, le salarié transféré peut se prévaloir des dispositions les plus favorables de chacune des conventions collectives, celle de la société cédée mais aussi celle de la société cessionnaire. Selon D. Mazeaud, le mérite de cette solution est de donner tout son sens à la négociation d'adaptation. En effet, cela incite le nouvel employeur cessionnaire à négocier rapidement. B. la négociation d'un accord de substitution ou d'adaptation une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée ( ) soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations Art L 2261- 14 du Code de travail. [...]

[...] Le statut collectif est issu de la négociation collective. En France, contrairement à d'autres pays à forte tradition syndicale où il existe une pratique très ancienne de la négociation, en raison notamment d'un dirigisme étatique, la négociation collective est plus récente, moins affirmée et l'autonomie des partenaires sociaux moins développée. Le statut collectif inclut donc bien évidemment les conventions et accords collectifs qu'ils soient de groupe, d'entreprise ou conclus à l'échelle nationale, mais également les usages de l'entreprise et les engagements unilatéraux de l'employeur. [...]