Les pouvoirs de l'employeur - publié le 21/09/2011

Thèmes abordés

Pouvoirs, employeur, règlement, disciplinaire

Résumé du document

La rédaction du règlement intérieur par l'employeur est obligatoire dès que l'effectif à temps plein des salariés excède 20 personnes sur une période de 12 mois.
En début d'activité, l'employeur dispose de 3 mois pour le rédiger après avoir consulté les représentants du personnel et le CHSCT (comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail).

Extraits

[...] Dès qu'une sanction est infligée, l'employeur doit entamer une procédure disciplinaire qui est la même que pour le licenciement si ce n'est qu'aucun délai particulier ne doit être respecté entre la convocation et l'entretien. Lorsque le tribunal est saisi d'une contestation concernant la légalité d'une sanction, il est en droit de l'annuler mais pas de la modifier. Dès lors, l'employeur peut choisir d'infliger une nouvelle sanction mieux adaptée dans un délai d'un mois après la notification du jugement qui annulait la précédente sanction. Si la procédure disciplinaire s'accompagne de circonstances vexatoires pour le salarié, le comportement de l'employeur ouvre droit à la perception de dommages et intérêts. [...]

[...] L'inspecteur du travail comme les Prud'hommes est habilité à en contrôler le contenu mais seule la juridiction dispose du pouvoir d'imposer à l'employeur le retrait de la disposition qu'elle estime illégale. L'inspecteur qui constate une clause illicite ne peut que saisir le parquet exposant ainsi l'employeur à une contravention de 4ème classe (750€). Il peut saisir en référé le TGI. L'employeur ne peut s'appuyer sur une clause illégale du règlement intérieur pour sanctionner un salarié. Si la contestation est portée devant le tribunal administratif, celui-ci peut annuler de lui-même les dispositions illégales de la même manière que le peuvent les Prud'hommes lorsqu'ils sont saisis dans le cadre d'un litige individuel. [...]

[...] Ces fichiers ne peuvent concerner que l'accès à une zone bien délimitée de l'entreprise. Cette restriction doit être justifiée (secret industriel, radioactivité, NBC). Un salarié n'a pas le droit de crypter son ordinateur sans l'accord de son employeur. Les dossiers personnels peuvent être ouverts par l'employeur mais en présence du salarié concerné sauf en cas de « risques ou d'événements particuliers ». Le courrier reçu sur le lieu de travail est présumé être de nature professionnelle. L'employeur y a donc libre accès. [...]

[...] Les châtiments corporels et les sanctions pécuniaires sont interdits en France. L'échelle des sanctions possibles est la suivante : l'avertissement ou le blâme, s'ils sont constatés par écrit, la mise à pied disciplinaire lors de laquelle le salarié est temporairement privé du droit de travailler et de percevoir son salaire. le déclassement professionnel ou la rétrogradation qui consistent à baisser la qualification du salarié et donc le contenu de ses fonctions et par conséquent son salaire la mutation par changement de lieu de travail ou changement de service, le licenciement. [...]

[...] En début d'activité, l'employeur dispose de 3 mois pour le rédiger après avoir consulté les représentants du personnel et le CHSCT (comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail). Un exemplaire doit être affiché dans l'entreprise sous peine d'être inopposable aux salariés. Un second exemplaire est déposé au greffe des Prud'hommes et un troisième est transmis à l'inspection du travail. Les règles contenues dans le règlement intérieur constituent des normes à caractère obligatoire, général, et permanent. Le règlement entre en vigueur un mois après l'accomplissement des formalités obligatoires. [...]