La place de la négociation collective en matière de licenciement

Résumé du document

La place de la négociation collective en matière de licenciement, exposé en droit du travail



En matière de licenciement il existe plusieurs hypothèses, celui qui nous intéresse ici c'est le licenciement pour motif économique et plus particulièrement ce que l'on appelle le grand licenciement pour motif économique c'est-à-dire le licenciement concernant au moins dix salariés d'une entreprise sur une période de trente jours.





I/ La place grandissante donnée à la négociation collective en matière de licenciement collectif : Les accords de méthodes :

II/ Les difficultés liées à la coordination des différents accords négociés en matière de licenciement :

Extraits

[...] C'est dans cette perspective que la loi du 18 janvier 2005 est née. L'article L.320-2 du code du travail prévoit ainsi, pour les entreprises de plus de 300 salariés, une obligation de négocier, à caractère triennale intéressant le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que ses mesures d'accompagnement notamment de la mobilité professionnelle des salariés. Pour les entreprises, cette négociation préventive a pour objet d'encadrer les décisions économiques ayant des effets prévisibles sur l'emploi. Dans des hypothèses de restructuration, on a un sentiment de confusion entre toutes ces notions : GPEC, PSE, accord de méthode et licenciement économique En effet les juges du fond ont eu à répondre à la question suivante : si la négociation sur la GPEC n'a pas été entamée, une entreprise peut-elle néanmoins mettre en œuvre un projet de licenciement pour motif économique ? [...]

[...] Dans ce cas là l'accord collectif portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi devient autonome par rapport à l'accord de méthode. Pour autant il existe une limite qui doit être respectée par les partenaires sociaux lorsqu'ils négocient en matière de plan de sauvegarde de l'emploi ; En effet ils ne peuvent pas déroger aux dispositions sur le plan de sauvegarde de l'emploi qui sont posés à l'article L321-4-1 du code du travail. Il existe donc deux hypothèses concernant le plan de sauvegarde de l'emploi négocié ; - Soit les partenaires sociaux, dans l'accord de méthode, ne négocient que sur les conditions de mises en place d'un accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi ; Dans ce cas un autre accord collectif devra être mis en place ultérieurement et portera sur le contenu de ce plan de sauvegarde de l'emploi négocié. [...]

[...] Ces accords peuvent même aller plus loin en imposant des obligations particulières aux entreprises par exemple celle d'engager une négociation de méthode dans l'entreprise. La négociation collective en matière de licenciement est plus facile au sein de la branche, à froid, c'est-à-dire sans qu'il existe un projet imminent entrainant un grand licenciement collectif, comme c'est le plus souvent le cas dans la négociation dérogatoire au niveau de l'entreprise. Les accords de méthodes peuvent donc être utiles à chaque niveau de la négociation mais dans ce cas comment hiérarchiser ces différents niveaux d'accords dérogatoires ? [...]

[...] Il arrive tout de même parfois qu'un accord collectif portant sur le plan de sauvegarde de l'emploi soit pris dans ce cas celui-ci devra respecter les conditions d'établissement de ce plan qui avaient été négociées dans l'accord de méthode. Que se passe t il si les conditions d'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi posées par l'accord de méthode ne sont pas respectées voire que l'employeur mette en place un plan de sauvegarde de l'emploi de manière unilatérale ? Il ne semble pas que le plan de sauvegarde de l'emploi doive être annulé s'il répond, par ailleurs, aux dispositions légales ; Par contre l'employeur n'ayant pas respecté ses engagements sa responsabilité pourra être engagée. [...]

[...] En effet, il convient de distinguer le reclassement dont il s'agit ici, de la notion de mobilité qui est plus vaste et ne se réduit pas au reclassement. En effet, le reclassement est une obligation légale imposant une initiative de l'employeur pour trouver une alternative au licenciement alors que la mobilité suppose une candidature spontanée du salarié qui n'est pas immédiatement menacé dans son emploi. Le transfert se manifeste donc soit par une mobilité dans l'hypothèse où le licenciement n'est pas envisagé soit par un reclassement dans le cas où un licenciement est envisagé. [...]