Comment concilier les libertés individuelles du salarié avec le travail du salarié en entreprise ?

Thèmes abordés

Code du Travail, liberté individuelle, DLF Droits et Libertés Fondamentaux, restriction des libertés, liberté de conscience, DDHC Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen, liberté d'expression, ONU Organisation des Nations Unies, protection du salarié, pouvoir de contrôle, principe de non-discrimination, arrêt Ponsolle, intérêt général, circonstances exceptionnelles, liberté de religion du salarié, principe de laïcité

Résumé du document

Bien que le « droit » et la « liberté », du point de la technique juridique, puissent parfois se distinguer dans la mesure où le droit est susceptible de porter sur un objet, ce qui est moins le cas de la liberté, d'un point de vue philosophique, ils se rejoignent de manière indéniable, constituant les deux revers d'une même médaille.
En effet, ils ont en commun de conférer un pouvoir et une autonomie au sujet de droit, que celui-ci soit une personne privée ou une personne morale. Pour cette raison, on considère classiquement qu'il n'y a pas de différence entre droits fondamentaux et libertés fondamentales et que l'expression correspond à un concept générique. Dès lors qu'un droit ou une liberté sont contenus dans une norme fondamentale, ils font partie de la catégorie générique des « droits et libertés fondamentaux ».

Extraits

[...] Cette liberté fondamentale s'applique en droit du travail, toujours au visa de l'article L. 1221-1 du Code du travail. La jurisprudence a consacré spécialement cette liberté dans l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 avril 1988 : « Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et à l'extérieur de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». [...]

[...] Les raisons admises par la Cour de cassation pour restreindre ces droits et libertés Pour pouvoir restreindre une liberté du salarié, l'employeur va devoir justifier de circonstances exceptionnelles ou de l'intérêt général Depuis la séparation de l'Église et de l'État, la question de la religion se pose aussi dans le cadre de l'entreprise Circonstances exceptionnelles et intérêt général On a déjà étudié les entreprises de conviction, qui peuvent, car elles poursuivent une idéologie, restreindre certaines libertés qui ne pourraient l'être en temps normal. Certaines circonstances exceptionnelles peuvent aussi amener l'employeur à restreindre les libertés de ses salariés, de manière temporaire. Ainsi, la Cour de cassation a reconnu valide et justifiée la mesure visant à faire fouiller les sacs de ses salariés après des alertes à la bombe (chambre sociale avril 2003). Ici, l'exigence de sécurité justifie pleinement la mesure. Comme toujours, ces mesures, mêmes si justifiées, doivent être proportionnées à la circonstance, et limitées dans le temps. [...]

[...] Mais cette application a posé problème dans l'affaire Baby-Loup. En effet, dans l'arrêt de la chambre sociale du 19 mars 2013, la Cour de cassation avait refusé d'appliquer le principe de laïcité à l'association, car elle ne constituait pas un service public. La Cour d'appel de renvoi a reconnu l'application du principe, puis la Cour de cassation l'a aussi reconnu. Ainsi, cette affaire Baby-Loup a ouvert la voie à l'application du principe de laïcité dans les entreprises, et les litiges devraient se multiplier dans les mois à venir. [...]

[...] Comment concilier les libertés individuelles du salarié avec le travail du salarié en entreprise ? « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées pas la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (Article L. 1121-1 du Code du travail) Bien que le « droit » et la « liberté », du point de la technique juridique, puissent parfois se distinguer dans la mesure où le droit est susceptible de porter sur un objet, ce qui est moins le cas de la liberté, d'un point de vue philosophique, ils se rejoignent de manière indéniable, constituant les deux revers d'une même médaille. [...]

[...] 1321-3 du Code du travail, ne peut contenir de restrictions aux droits et libertés individuelles. La protection du salarié passe aussi par l'exigence non-discrimination, posée par l'article L. 1132-1 du Code du travail, et d'égalité de traitement. Cette dernière exigence se décompose en égalité de traitement entre salariés, mentionnée la première fois dans un arrêt de la Cour de cassation, en sa chambre sociale, du 20 février 2008, et l'égalité homme/femme, posée indirectement par l'arrêt Ponsolle du 20 octobre 1996, et son célèbre « à travail égal, salaire égal C'est dans cette nécessité que la Cour de cassation se montre très favorable aux salariés, et même de plus en plus. [...]