Dissertation sur la rupture de la période d'essai en droit du travail

Thèmes abordés

Période essai, rupture, délai de prévenance, droit du travail, contrat de travail, abus de droit, relation individuelle de travail, rupture contrat travail

Résumé du document

Avant la loi du 25 juin 2008, issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail, la période d'essai été régie par des règles uniquement jurisprudentielles. Ces règles sont applicables aux contrats de travail conclus à compter du 27 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 précitée.
La période d'essai peut se définir comme une période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Il s'agit donc d'une étape charnière entre l'embauche et l'engagement ferme et définitif. En effet, au lieu de s'engager immédiatement et de manière définitive, les parties peuvent convenir de procéder à un essai. Aussi, une telle pratique présente pour les deux cocontractants un intérêt évident : d'un coté le salarié vérifiera si la tache qui lui est confiée lui convient ; et de l'autre, l'employeur vérifiera si le salarié correspond à ses attentes, c'est-à-dire si ses aptitudes professionnelles et sa capacité d'adaptation sont suffisantes.

Extraits

[...] De plus, la rupture doit être explicite et il ne peut être convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l'arrivée du terme de l'essai. Il convient donc de s'interroger afin de savoir comment ce principe de liberté de rupture de la période d'essai a été encadré par la loi et la jurisprudence et quelles en sont les limites. La jurisprudence et la loi du 25 juin 2008 sont venues encadrer le régime de rupture. En effet, la rupture de la période d'essai ne saurait s'apparenter à un licenciement ou à une démission. [...]

[...] La date de réception de la lettre peut fort bien constituer le point de départ du délai de prévenance. Ces règles peuvent sembler relativement strictes, mais il est permis de penser qu'elles servent de contreparties au regard de la sécurisation du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise. En définitive, la possibilité reconnue à l'employeur de rompre la période d'essai sans avoir à justifier de l'existence d'une cause réelle et sérieuse, ne saurait signifier que la rupture peut être prononcée pour n'importe quel motif et dans n'importe quelle circonstance. [...]

[...] De plus, la rupture de la période d'essai peut en principe être aussi verbale. Toutefois, la chambre sociale est intervenue début 2001 pour restreindre quelque peu l'étendue de ce principe : la décision de mettre fin à l'essai ne peut « revêtir la forme d'une déclaration orale en présence du personnel de l'entreprise ». L'exigence d'un délai de prévenance depuis la loi du 25 juin 2008 Avec la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture de la période d'essai fait l'objet de dispositions spécifiques aux articles L 1221-25 et L 1221-26 du Code du travail. [...]

[...] Une nouvelle section lui est consacrée dans le nouveau Code du travail. Ce qui a permit d'encadrer la notion en exigeant un délai de prévenance Le principe de la libre rupture La rupture décidée par l'employeur n'est pas assujettie aux règles du licenciement : il n'a pas à respecter un préavis, sauf si la convention collective applicable a institué un délai d'avertissement avant que la cessation du travail ne devienne effective ; il n'a pas non plus à alléguer une cause réelle et sérieuse de rupture, la décision de l'employeur a en effet un caractère discrétionnaire. [...]

[...] C'est plus rare que ce soit l'employeur qui en obtienne. Les règles de l'article L 1132-2 du Code du travail s'appliquent également à la période d'essai. Si l'employeur écarte le salarié pour un motif discriminatoire, la rupture du contrat de travail sera nulle. Des exceptions à certaines situations reconnues Certaines situations spécifiques peuvent être signalées : La première concerne la salariée en état de grossesse pendant la période d'essai. La Cour de cassation vient souligner que les dispositions protectrices de l'article L 1225-4 du Code du travail ne s'appliquent pas en période d'essai. [...]