Le Contrat de travail est-il intangible une fois conclu ?

Thèmes abordés

contrat, travail, intangible, conclu

Résumé du document

Le contrat de travail est le type de contrat le plus paradoxal qui soit. Si comme toute convention il est essentiellement régi par l'article 1134 du Code Civil : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites », il est un objet d'expression prédestiné pour les conséquences de l'asymétrie ontologique des relations employeurs/employés.
Théoriquement le contrat de travail ne peut pas être modifié unilatéralement et l'employeur ne peut que proposer une modification.
L'employé exécute sa prestation de travail dans des conditions définies par le contrat en accord avec l'employeur. En d'autres termes le contrat borne le pouvoir de direction de l'employeur. De ce fait la loi et le juge établissent une distinction délicate entre la modification des éléments essentiels du contrat se distingue ainsi du simple changement des conditions de travail.

Extraits

[...] Le temps de travail - La distinction s'opère ici ente durée du temps de travail, élément esentiel du contrat et horaires de travail. - Si selon la Cour« Le changement d'horaires consistant en une nouvelle répartition au sein de la journée alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constituent un simple changement des conditions de travail (CS octobre 2003). La durée de travail telle que mentionnée au contrat de travail ne peut être modifiée même à la baisse sans l'accord du salarié. [...]

[...] Le Contrat de travail est-il intangible une fois conclu ? Le contrat de travail est le type de contrat le plus paradoxal qui soit. Si comme toute convention il est essentiellement régi par l'article 1134 du Code Civil : Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites il est un objet d'expression prédestiné pour les conséquences de l'asymétrie ontologique des relations employeurs/employés. Théoriquement le contrat de travail ne peut pas être modifié unilatéralement et l'employeur ne peut que proposer une modification. [...]

[...] Ainsi : Selon L'article L.122-12 alinéa 2 : s'il survient une modification juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion transformation du fonds, mise en société, les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise Malgré tout le nouvel employeur peut procéder après le transfert aux modifications et aux licenciements qui lui paraissent nécessaires dans l'intérêt de l'entreprise dans les mêmes conditions que si l'employé avait été a son service depuis l'origine. Même si celle-ci doit être justifiée autrement que par la seule modification juridique de l'employeur. Là aussi le salarié est protégé par la loi et ne peut-être vu comme la victime du pouvoir patronal discrétionnaire. [...]

[...] - Cependant l'Arrêt de principe du 4 mai 1999 a partiellement résolu cette situation: Attendu que le changement de lieu de travail doit être apprécié de façon objective. Il appartient aux juges du fond de rechercher si le lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent et si dès lors le déménagement constitue une modification de contrat Cet arrêt met fin à l'examen cas par cas de la situation de chaque salarié. - Il y a changement des conditions de travail si l'on reste dans la zone géographique. [...]

[...] Depuis 2004 la jurisprudence de la Cour de Cassation a radicalement changée. Le salarié peut au nom de l'article 1134 du Code civil, refuser toute véritable révision (quelle qu'en soit le motif : disciplinaire ou économique) et obliger l'employeur à en tirer les conséquences. La jurisprudence a ainsi connue une véritable évolution terminologique, essentielle quant à ses effets : l'ex modification substanielle est devenue modification de l'un des éléments essentiels du contrat et le salarié peut donc toujours la refuser. [...]