Les accords de méthode

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Accords méthode

Résumé du document

Les accords de méthode sont des accords dérogatoires qui permettent de prévoir et d'aménager des droits et obligations différents parfois moins avantageux que ceux prévus par la loi.
Instaurés à titre expérimental par la loi « Fillon » du 3 janvier 2003, les accords de méthode ont été pérennisés par la loi Larcher Borloo du 18 janvier 2005.
De plus, ces accords ont rejoint le droit commun des accords d'entreprise soumis à la loi Fillon du 4 mai 2004.
Le législateur reprend l'orientation du droit communautaire fixé par l'article 5 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 « établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs ». La directive invitait les États membres à "confier aux partenaires sociaux au niveau approprié [...] le soin de définir librement et à tout moment par voie d'accord négocié les modalités d'information et de consultation des travailleurs ».
Les accords de méthodes sont intégrés au Code du travail sous l'article L. 320-3 ; ils ont pour objet d'aménager la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de projet de licenciement économique et, éventuellement, de concevoir le plan de sauvegarde pour l'emploi.
Près de trois années après l'entrée en vigueur de cette disposition promouvant la négociation collective en matière de restructurations d'entreprises, il est intéressant d'étudier l'impact de cette législation sur les procédures de licenciement économique et sur la conception d'un plan de sauvegarde pour l'emploi.

Extraits

[...] - des accords de procédure : ils s'attachent à définir les différentes étapes de la procédure et les conditions de passage d'une étape à une autre (remise d'une liste d'information préalable à l'ouverture de la procédure, médiation ou arbitrage en cas de désaccord sur le projet économique, accord sur le plan de sauvegarde de l'emploi . Ainsi, la mise en place d'accords de méthode permet de sécuriser la procédure de licenciement économique. En effet, ils sont susceptibles de réduire les incertitudes tenant au déroulement du processus de consultation du comité d'entreprise et de l'adapter à la spécificité de l'entreprise qui a engagé une restructuration. [...]

[...] 320-3 ; ils ont pour objet d'aménager la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de projet de licenciement économique et, éventuellement, de concevoir le plan de sauvegarde pour l'emploi. Près de trois années après l'entrée en vigueur de cette disposition promouvant la négociation collective en matière de restructurations d'entreprises, il est intéressant d'étudier l'impact de cette législation sur les procédures de licenciement économique et sur la conception d'un plan de sauvegarde pour l'emploi. Avant d'analyser le rôle effectif des accords de méthode dans le cadre d'une restructuration il convient au préalable d'étudier les conditions de validité de ces accords I ) Conditions de validité des accords de méthode Pour juger de la validité d'un accord de méthode, il est indispensable de vérifier que toutes les conditions nécessaires à son application sont réunies, tout d'abord, quant à son champ d'application puis quant à sa conclusion A / Champ d'application Un accord de méthode ne peut être conclu, en vertu de l'article L.320- 3 du Code du travail, que dans les entreprises disposant d'un comité d'entreprise et dans laquelle l'employeur projette de procéder au licenciement économique d'au moins dix salariés sur une période de trente jours. [...]

[...] De plus, ces accords ont rejoint le droit commun des accords d'entreprise soumis à la loi Fillon du 4 mai 2004. Le législateur reprend l'orientation du droit communautaire fixé par l'article 5 de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs La directive invitait les États membres à "confier aux partenaires sociaux au niveau approprié [ . ] le soin de définir librement et à tout moment par voie d'accord négocié les modalités d'information et de consultation des travailleurs Les accords de méthodes sont intégrés au Code du travail sous l'article L. [...]

[...] Etant donné que les accords de méthode sont régis par le droit applicable aux accords collectifs (article L.132-6 du Code du travail), l'accord conclu pour une durée déterminée ne peut excéder cinq ans la contestation des accords En vertu de l'article L.132-2-2 du Code du travail, les syndicats non signataires peuvent utiliser leur droit d'opposition dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l'accord. Cette opposition doit être transmise aux syndicats signataires sous la forme écrite et motivée. Les accords de méthode, au même titre que les autres accords peuvent faire l'objet de deux actions en justice. [...]

[...] Il conseille donc aux entreprises de refuser de négocier des accords de méthode puisque dans ce cas, c'est la loi qui s'appliquera. Une étude portant sur 161 accords de méthode, publiée en septembre 2004 par la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle du ministère de l'Emploi énonce en effet des résultats inquiétants : - 67 accords signés après l'annonce d'un plan de restructuration laissent aux partenaires sociaux le temps à la recherche de solutions alternatives et à la négociation de mesures d'aide au reclassement - 45 accords séparent la discussion des motifs économiques de celle sur les conséquences sociales, - 22 accords actent la renonciation des parties à toute action judiciaire Une étude menée sur 7 accords, publiée fin 2003 par la Semaine sociale Lamy parvient à des résultats similaires : réduction drastique du nombre de réunions du comité d'entreprise ( ou délais très brefs entre les réunions, faiblesse de l'effort de reclassement, réduction du recours au juge. [...]