La suspension du contrat de travail - publié le 07/10/2011

Thèmes abordés

Suspension, contrat, travail, causes, protection, sanctions

Résumé du document

es obligations à la charge du salarié:

- informer l'employeur de la cause de son absence, i-e remettre un certificat médical prescrivant l'arrêt de travail. S'il omet de remettre ce certificat médical ou de prévenir l'employeur, ceci peut être une cause de rupture de contrat, i-e de licenciement
- cesser toute activité professionnelle ; néanmoins depuis soc21/03/00 le salarié qui effectue pendant son arrêt de travail une activité purement bénévole et non concurrentielle ne commet aucun manquement? A contrario, l salarié qui exerce une activité rémunérée et/ou concurrentielle il commet dans ce cas une faute pouvant justifier son licenciement
- salarié doit se soumettre à la contre-visite médicale éventuellement diligentée par l'employeur. Si le salarié est absent de son domicile alors qu'il aurait dû être là ou qu'il refuse de se soumettre à la contre-visite, l'employeur pourra suspendre le versement des indemnités complémentaires de maladie. Mais depuis soc10/11/98, l'employeur ne pourra pas le licencier pour cette raison-là.

Extraits

[...] Ce même article, permet au salarié qui n'a pas accompli cette formalité de faire néanmoins annuler son licenciement si dans un délai d e15 jours à compter de sa notification elle produit un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon soc04/07/87, si la salarié n'a pas informé l'employeur de son état avant le licenciement ou dans les 15 jours qui ont suivi celui-ci, elle pour néanmoins établir que l'employeur avait nécessairement connaissance de son état permettant ainsi d'annuler son licenciement. Cette protection est étendue aux 4 semaines qui suivent le congé maternité. Dérogations à l'interdiction de licencier Une fois que l'état est constaté et les 4 semaines qui suivent le principe est l ‘interdiction de licencier. [...]

[...] Ces deux textes traitent de l'obligation de reclassement. Cette obligation est à la charge de l'employeur lequel doit prendre en compte des propositions écrites du médecin du travail. En cas d'affection professionnelle, en plus, l'employeur devra solliciter l'avis des délégués du personnel. Un oubli peut entrainer l'employeur à verser des dommages-intérêts correspondant aux 12 derniers mois de salaires. L'employeur a une obligation de reclassement qui est une obligation de moyen renforcé. Pour satisfaire cette obligation l'employeur devra chercher des mesures de reclassement telles que des mutations (de poste ou géographique), de changement de poste, aménagement du temps de travail. [...]

[...] Si l ‘employeur ne respecte pas son obligation de réintégration, et qu'il licencie le salarié; ce licenciement sera un licenciement sans CRS. Les conséquences vont varier selon l'origine de l'affection: - si AP: indemnités de rupture + dommages-intérêts d'un montant minimal correspondant aux 12 derniers mois de salaire - si ANP: indemnités de rupture + application des sanctions de droit commun d'un licenciement sans CRS. Article L1235-3 et L1235-5 citent ces sanctions de droit commun. Reclassement du salarié inapte Article L1226-10 pour les AP et L1226-2 pour les ANP. [...]

[...] De plus, cette obligation de reclassement s'apprécie dans le cadre de toute l'entreprise. Si l'entreprise appartient à un groupe, le reclassement s ‘apprécie au niveau du groupe. S'il n'y a pas de poste de reclassement: le licenciement est admis s'il s'agit d'un AP, la loi donne droit au salarié à une indemnité spéciale de licenciement ISL (elle est égale au double de l'indemnité légale de licenciement) + ICP (indemnité compensatrice de préavis) + ICCP ANP: salarié a droit à une IL (indemnité de licenciement)+ ICCP. [...]

[...] Si le salarié est absent de son domicile alors qu'il aurait dû être là ou qu'il refuse de se soumettre à la contre-visite, l'employeur pourra suspendre le versement des indemnités complémentaires de maladie. Mais depuis soc10/11/98, l'employeur ne pourra pas le licencier pour cette raison-là. Affection professionnelle Selon L1226-9 l'employeur a l'interdiction de rompre le contrat de travail d'un salarié victime d'une AP pendant la période de suspension, sauf faute grave du salarié soit en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail (cas de force majeure). La cause économique ne constitue pas cette impossibilité. [...]