La structuration du rapport d'emploi

Thèmes abordés

Structuration, rapport d'emploi, pouvoirs patronaux, contrôle judiciaire

Résumé du document

Les pouvoirs qu'exercent l'employeur sont de direction, disciplinaires et réglementaires.
Le pouvoir de direction implique deux prérogatives distinctes : le premier, économique, dit de gestion, et le second, dit de personne. L'étendue de ce pouvoir de gestion dépend davantage du droit des sociétés, du droit des affaires ou encore du droit des biens. Le pouvoir de direction des personnes habilite l'employeur à recruter un salarié, à l'affecter à un poste de travail, à en diriger l'exécution du travail, mais encore à rompre unilatéralement le contrat avec une procédure de licenciement.
Du pouvoir de direction dérivent le pouvoir réglementaire de l'employeur, mais encore le pouvoir de sanctionner. De longue date, les employeurs ont édicté des règlements intérieurs fixant un certain nombre de règles concernant la discipline au sein de l'entreprise (heures d'entrées et de sortie, mesures de sécurité à respecter, contrôles aux entrées et sorties, dépistages...). La nature juridique de ce règlement intérieur a fait l'objet de discussions doctrinales, certains y voyant une annexe contractuelle, mais ce débat est aujourd'hui clos par la Loi du 4 août 1982 relative au règlement intérieur, au droit disciplinaire et aux libertés dans l'entreprise. Il résulte de cette Loi que d'une part, le règlement intérieur est élaboré unilatéralement par l'employeur, mais qui lie les salariés et l'employeur. La Cour de cassation a eu l'occasion de le rappeler ; d'autre part, le pouvoir de prononcer des sanctions à l'encontre du salarié. En principe, nul n'est autorisé à se faire justice soi-même. Pourquoi l'employeur se voit autorisé à prendre une sanction disciplinaire à l'égard de son cocontractant ? Les sanctions disciplinaires sont variées, allant jusqu'au prononcé du licenciement. La Cour de cassation a souligné qu'il était inhérent à la qualité de chef d'entreprise, accréditant la théorie institutionnelle de l'entreprise. Ce qui justifie ses pouvoirs de sanction. Reste que la Loi du 4 août 1982 a introduit une section « droit disciplinaire » dans le Code du travail pour encadrer ce pouvoir de sanction.
La Loi du 4 août 1982 a certes encadré l'exercice des pouvoirs réglementaire et disciplinaire, mais les a surtout garantis. Jusqu'ici persistait un débat sur leurs fondements. Il n'en est plus.

Extraits

[...] Encore faut-il qu'il soit proportionné à la faute et perdure donc un contrôle en rapport avec cette proportionnalité. Est-ce que l'employeur pourrait utiliser la clause de mobilité non dans un but économique mais dans un but plus disciplinaire ? dans un arrêt du 11 juillet 2001, la Cour d'appel avait écarté que l'usage de cette clause n'était pas justifiée pour sanctionner le salarié (« l'employeur a abusé de ses pouvoirs en utilisant pour sanctionner le salarié la clause de mobilité stipulée au contrat de travail »). [...]

[...] La Cour d'appel avait considéré que cette clause était valide, la Cour de cassation juge différemment, et casse. « Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. Paragraphe 2e : La mise en œuvre des clauses de mobilité Le contentieux est né du refus du salarié de cette mutation. Le salarié refuse et l'employeur cherche le licenciement ou alors le salarié ne se présente plus à son travail et se pose dès lors la question de connaître son statut juridique. [...]

[...] La Cour ajoute que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages émis et reçus par lui grâce à un outil informatique. Un arrêt du 18 mai 2007 voit la Chambre mixte envisager la situation d'un salarié recevant sur le lieu de travail des revues cochonnes. L'employeur ne pouvait, sans méconnaître le respect dû à la vie privée, se fonder sur le contenu d'une correspondance privée pour sanctionner son destinataire, en l'espèce, le chauffeur du PD-G. [...]

[...] Paragraphe 1er : La qualification de sanction disciplinaire Résulte des termes de l'article L122-40 « constitue comme sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui-même comme fautif. » 2 formules très ouvertes. Ce qui ne veut pas dire que cet agissement de l'employé est objectivement une faute. Il y aura éventuellement devant le juge une discussion sur la qualité de l'agissement. N'a pas d'incidence sur le régime applicable. On retrouve les distinctions du licenciement. Paragraphe 2e : Les garanties qui entourent le prononcé des sanctions A. [...]

[...] Il apparaît que le salarié, éventuellement le candidat à un emploi écarté pour une raison conçue comme discriminatoire, doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. C'est alors à l'auteur de la décision, bref l'employeur, à justifier sa décision, de renverser l'apparence en prouvant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Si un doute subsiste, il serait a priori possible de profiter à l'employeur, alors qu'il profitait au salarié pour le licenciement. Il n'y a pas eu renversement de la charge de la preuve. Reste le problème de l'égalité salariale. [...]