Le sort des contrats de travail: conditions d'application et effets de l'article L112-12

Thèmes abordés

Contrats de travail, conditions, application, effets, article L112-12

Résumé du document

Dès 1928, le législateur s'est prononcé sur ce sort en cas de transfert d'entreprise. La question est donc bien poussiéreuse. Une Loi du 18 juillet 1928, reproduite à l'Art. L122-12 §2 indique que s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours, au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il apparaît que le transfert d'entreprise emporte la transmission obligatoire automatique des contrats de travail en cours, et ce, au nouvel employeur. Le même rapport contractuel se poursuit, mais avec un nouvel employeur. Ce qui change n'est donc pas la relation, le contrat de travail, mais la partie au contrat, l'employeur. Une directive communautaire du 14 février 1977, révisée en 1998 et remplacée par une directive du 12 mars 2001, comme les textes français, donnent lieu à un contentieux important. La jurisprudence française est d'autant plus abondante qu'il doit être tenu compte de ces directives européennes, ce qui a amené progressivement le Juge national à mettre en œuvre une interprétation conforme. Ce contentieux porte essentiellement sur la détermination du champ d'application de la règle.

Extraits

[...] cela signifie-t-il que les salariés vont poursuivre leur activité au service du nouveau prestataire de service ? peut-on donc dire que ce marché constitue une entité économique au sens de l'Art. L122-12 ? Si c'est le cas, les contrats de travail se poursuivent, sinon, ben les salariés conservent leur employeur d'origine, sauf que le risque est que la perte de marché entraîne des licenciements pour motif économique. Bref, la perte du marché vise-t-elle l'application de l'Art. L122-12 ? faut-il donc un lien de droit entre les employeurs successifs ? [...]

[...] Ce qui pose de nouveaux problèmes quant à notamment un vocable économique. Paragraphe 2e : Le transfert d'une entité autonome conservant son identité La jurisprudence communautaire a conduit à une nouvelle directive du 28 juin 1998, explicitant au plan communautaire ce qu'était un transfert donnant lieu à l'application de la règle : « Est considéré comme transfert, au sens de la directive, celui d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique que celle-ci soit essentielle ou accessoire ». [...]

[...] L122-12 était applicable. Une fois cette applicabilité démontrée, le salarié pourra demander poursuite du contrat au cessionnaire ou réparation du préjudice subi au cédant. Le cédant n'a aucune obligation d'informer les salariés de la cession. C'est le comité d'entreprise qui s'en charge. Encore faut-il qu'il en existe un. Les salariés pourraient apprendre du jour au lendemain qu'ils changent de main, sans pouvoir lever le petit doigt. Si le salarié refuse le changement d'employeur, conséquence du transfert de l'entreprise, la Cour de cassation avance en 2004 qu'il ne peut prétendre au payement ni d'indemnités de rupture, encore moins de dommages et intérêts. [...]

[...] Elle y ajoute que la seule circonstance que la prestation, fournie tour à tour par l'ancien et le nouveau concessionnaire, ou titulaire du marché, soit similaire, ne permet pas de conclure au transfert d'une identité économique. A la fin des années 1998, la question sur le rapport entre l'externalisation du personnel et l'application de l'Art. L122-12. La Cour de cassation a déjoué l'application pour la seule externalisation du personnel, notamment pour le soustraire à l'application de la convention collective applicable. Un arrêt du 18 juillet 2000 le démontre. [...]

[...] Le maintien étant de plein droit, le salarié n'a pas la faculté de refuser. Dans un arrêt du 10 octobre 2006, la Cour de cassation indique que ce refus par le salarié de changer d'employeur, s'il est établi, produit les effets d'une démission. Le transfert d'entreprise conduit à s'interroger sur la consultation et l'information du comité d'entreprise sur la décision de transfert, mais encore le sort de la convention collective applicable après celui-ci. [...]