La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Résumé du document

Définition : La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à l'initiative du contrat de travail à la seule initiative du salarié.
Le code du travail ne consacre que trois articles à la démission, c'est donc de la cour de cassation qu'émane les règles destinées à la protection des salariés.
La démission doit résulter d'une volonté sérieuse, claire et non équivoque de démissionner, c'est-à-dire de quitter définitivement l'entreprise. La démission ne se présume pas.
La volonté doit être libre, réfléchie, et ne doit pas être provoquée par l'employeur, auquel cas la rupture pourrait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi ne constitue pas une volonté sérieuse, claire et non équivoque, le fait pour un salarié de partir sur un coup de tête en annonçant sa démission, si le lendemain celui-ci se représente à son travail et se rétracte.
formalisme particulier n'est exigé pour que la démission soit valable, sauf stipulation contraire de la convention collective. La démission peut donc être orale ou résulter du comportement du salarié, mais il faut dans tous les cas qu'il traduire une volonté claire et non équivoque de démissionner. Il est donc prudent pour l'employeur de demander au salarié de présenter sa démission par écrit.
La démission étant un acte unilatéral du salarié, elle n'a ni à être motivée, ni à être acceptée par l'employeur.

Extraits

[...] Les critères s'appliquent au niveau de l'entreprise et par qualification professionnelle. Le salarié licencié peut demander à l'employeur de lui communiquer les critères qu'il a retenus pour le licencier dans les 10 jours qui suivent son départ de l'entreprise. Si l'employeur ne lui répond pas ou s'il n'a pas respecté les critères, il commet alors une irrégularité et le salarié pourra demander la réparation du préjudice subi La procédure proprement dite 1. Le licenciement individuel pour motif économique - Convocation à un entretien préalable (idem motif personnel) - Entretien préalable : l'employeur doit au cours de l'entretien proposer au salarié le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé ou du congé reclassement. [...]

[...] ( La réorganisation de l'entreprise : Elle n'est une cause du licenciement économique que si elle est justifiée par la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Les juges vont dans ce cas vérifier qu'elle n'est pas fondée sur un seul souci d'amélioration de la rentabilité ou d'augmentation des profits. Seule la sauvegarde de la compétitivité en péril pourra justifier le licenciement. ( La cessation de l'activité : Elle n'est un motif de licenciement économique que si elle est définitive Les mesures de prévention 1. [...]

[...] Le juge peut également ordonner toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le même article précise également que si le doute subsiste, il profitera au alors au salarié Application Le licenciement qui repose sur une faute du salarié est qualifié de licenciement disciplinaire. Il existe plusieurs catégories de fautes : - la faute simple ou légère qui ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement mais qui peut faire l'objet de sanctions disciplinaires moindres telles que le blâme ou l'avertissement. [...]

[...] L'employeur, au cours de l'entretien préalable, expose au salarié les motifs pour lesquels il envisage le licenciement, et recueille ses explications La lettre de licenciement L'article L 122-14-1 du Code du travail dispose que "l'employeur qui décide de licencier le salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée marque le point de départ du délai de préavis". La lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien. Il n'y a pas de délai maximum (s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, la lettre doit être adressée dans un délai maximum d'un mois). [...]

[...] Les motifs illicites de licenciement - Les motifs discriminatoires tels que l'état de santé, l'âge, la maladie - La protection particulière de certains salariés liée à la maternité, la maladie professionnelle, l'accident du travail - L'exercice d'un droit tel que le droit de grève, le respect de l'égalité homme femme, - Le respect des libertés fondamentales tel que notamment le respect de la vie privé - Le respect de la liberté d'opinion 2. La procédure légale 1. La convocation à l'entretien L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, préalablement à toute décision, convoquer le salarié à un entretien. Cet entretien est organisé de façon à ce que le salarié puisse se défendre. [...]