La rupture du CDI: le licenciement et la démission

Thèmes abordés

La rupture du CDI, le licenciement, la démission, motifs et procédure, protection, rupture conventionnelle

Résumé du document

Rupture normale du contrat de travail: rupture unilatérale: rupture à l'initiative de l'un des 2 signataires du contrat. Quand c'est l'employeur qui rompt le contrat, c'est un licenciement et quand c'est le salarié c'est une démission. Le licenciement a été réglementé.
Depuis juin 2008 s'est ajouté un mode de rupture un peu particulier: la rupture conventionnelle: par accord entre les deux parties, mais qui est assimilée à un licenciement et le salarié recevra une indemnité qui est au moins l'indemnité de licenciement et il bénéficiera d'indemnité de chômage.

Extraits

[...] Toutefois l'employeur peut parfois considérer que la démission est abusive. C'est-à-dire que le but de celle-ci est de nuire à l'entreprise et dans ce cas il peut réclamer des indemnités devant les prud'hommes. Quand est-ce que l'on peut dire qu'elle est abusive ? Pour qu'elle le soit, il faut d'abord qu'elle intervienne sans préavis, ensuite on appréciera le contexte dans lequel la démission est intervenue La procédure Il n'y a pas de procédure légale de démission. Les juges en cas de contestation vérifient simplement la volonté consciente et non équivoque de démissionner du salarié hypothèses : - La démission écrite : le fait d'écrire et de signer indique la volonté consciente de démissionner sauf si le salarié apporte la preuve qu'on l'a obligé à écrire cette lettre : la menace, la violence, le salarié écrit sa lettre sous le coup de la colère L'employeur n'est pas obligé de reprendre le salarié qui a fait une lettre de démission. [...]

[...] La conséquence : si un employeur veut licencier pour faute grave, il doit le faire dans un délai bref. Ex : le vol (ce qui est grave c'est le comportement et non le montant), la violence, insubordination du salarié (refus d'exécuter des heures supplémentaires, départ en congé payé qui n'avait pas été validé par l'employeur). Les conséquences : pas de préavis, pas d'indemnités, droit aux allocations de chômage. Faute lourde : c'est une faute volontaire du salarié, acte de nuire à l'entreprise. [...]

[...] C'est un motif qui rend inenvisageable la poursuite du contrat avec le salarié sans préjudice pour l'entreprise. Le juge va se mettre à la place de l'employeur, il va analyser les faits, et il va se demander si à la place de l'employeur il envisagerait de garder ou non le salarié principales catégories de motifs de licenciement : - La faute : acte du salarié o La question des fautes personnelles : Est-ce que l'on peut licencier le salarié pour des fautes commises dans sa vie personnelle ? [...]

[...] On va trouver dans le plan : o Offre d'emplois en interne o Offre d'emplois chez les sous traitants o Mise en place de la cellule de reclassement o Aide à la création d'entreprise o Formation, bilan de compétence Il faudra réunir les représentants du personnel afin de leur communiquer tous les éléments de licenciement et le plan de sauvegarde de l'emploi : exposer des problèmes et des solutions. Après cette première réunion du comité d'entreprise, l'entrepreneur donnera l'ensemble des documents à la direction départementale du travail. C'est la notification à la direction départementale du travail qui fait débuter le délai de réflexion (avant l'envoie des lettres de licenciement). Ce délai va varier selon le nombre de licenciement 30 jours quand moins de 100 personnes licenciées jours quand moins de 250 salariés licenciés jours quand plus de 250 salariés. [...]

[...] Faute légère : faute qui n'est passez importante pour justifier d'un licenciement. Ex : un retard isolé mais la répétition de ces fautes peut constituer une faute sérieuse. Faute sérieuse : c'est la faute qui justifie d'un licenciement mais qui n'est pas assez grave pour priver le salarié de ses droits, il aura donc droit à un préavis de licenciement et aussi à une indemnité de licenciement Faute grave : c'est une faute qui rend inenvisageable la présence du salarié dès la constatation de la faute. [...]