Les relations individuelles de travail - publié le 18/12/2012

Thèmes abordés

Relations individuelles de travail, droit du travail, contrat de travail, pouvoirs de l'employeur, licenciement

Résumé du document

Si le droit civil postule l'égalité, le droit du travail postule l'inégalité. Droit des salariés, travailleurs subordonnés d'une PM ou PP l'employeur. Gérard Lyon Caen : le contrat de travail est l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, directives, il a le droit de contrôler et sanctionner les manquements. Il couvre les 18 millions de salariés.
But du droit du travail : protection du faible : faible sur le plan économique (négociation du salaire, délai de préavis). Dès l'embauche on crée un salaire min, on protège la pratique économiquement faible. Faible sur le plan juridique : le salarié est subordonné, il reçoit des ordres. Sur le plan juridique, on protège l'employeur. C'est un droit inégalitaire favorable au salarié pour combler cette inégalité à l'embauche. La protection du faible est le fondement du droit du travail. Force d'interposition face à la loi du marché. Si le droit du travail présente une certaine rigidité, il est régi pour. Le droit du travail ne doit pas figer le droit à l'emploi.
La fonction du droit du travail : l'intégration des exclus. « Classes laborieuses = classes dangereuses ». En Russie ou en Allemagne a montré qu'il fallait intégrer cette classe exclue, laborieuse. Métaphore : Victor Hugo : lorsque Jean Valjean sort de la classe ouvrière. Au 20e, le droit du travail a une fonction d'intégration et de régulation (au niveau de la société, entreprise, syndicats).
La protection des faibles montre parfois une volonté de protection du fort. Ex : contre le travail au noir : 50 % pour protéger le salarié (retraite, SS, etc) et 50 % pour l'employeur qui est moins compétitif vis-à-vis du voisin (plus d'Urssaf, impôt, etc). La lutte contre le travail au noir est aussi une question de concurrence. Lors de la fondation de l'OIT, son préambule (1919), prévoyait que les normes de protection de l'OIT ne devaient pas servir à des visées protectionnistes.

Extraits

[...] Arrêt 2007 : un fait de vie personnelle ne peut pas constituer une CRS. A quelles conditions je peux malgré tt licencier un collaborateur ? o En principe aucun fait n'entraine de faute disciplinaire o Exception : l'animateur de jeunes filles en difficulté a été mis dans sa vie privée a été arrêté pour harcèlement sexuel. Même s'il a été irréprochable sur son lieu de travail, c'est chaud quoi. L'exception est le trouble objectif grave subit par l'entreprise. Cela rend ingérable l'exécution du contrat de travail. [...]

[...] La fin de contrat est le plus souvent les CDD. Les autres cas 48% sont en croissance verticale : du à la croissance importante de la rupture conventionnelle homologuée. En ce qui concerne le licenciement : il y a deux motifs : licenciement économique et personnel. Procédure Ce n'est pas le nombre de personne visée qui compte : on peut licencier une seule personne pour motif économique. Est ce qu'une grande entreprise peut licencier 124 personnes en mm temps pour motif personnel (oui car vol dans ce cas, ce n'est pas un motif économique). [...]

[...] Sanctions en cas de procédure irrégulière Le législateur fait preuve d'une naïveté : il prévoit la réitération de la procédure (quasi jamais sauf si le salarié le demande expressément). Si le salarié (retraité qui s'ennuie par ex) exige la réitération, le juge est tenu de le faire. Sinon sanction indemnitaire : symbolique (car pas lettre recommandée par le plafond n'est pas très élevé, ce sont des D&I à hauteur de max d'un mois brute du salaire. Sanction peu dissuasive par rapport à la complexité de la procédure. La cause réelle et sérieuse du licenciement A L1232-1. [...]

[...] B devra t-il reprendre les balayeurs de A ? JRD : Arrêt Nettoie tout. Il s'agit d'une casuistique ; on regarde au cas par cas. Y a t-il une entité économique autonome poursuivant un objectif propre. C'est une entreprise, un établissement. Pour les prestations de services, on regarde s'il y a transfert d'une entité économique autonome et si oui, l'employeur se retrouve avec les employés et les siens. Si non, c'est au cédant de licencier ses salariés. Les effets : les contrats de travail subsistent : on écarte l'effet relatif des contrats : c'est une exception notoire à la règle général (ex : mariage on ne peut pas imposer un changement de contractant). [...]

[...] Evolution JRD de 1992. L'employeur a un devoir de former le collaborateur, à l'évolution technologique de son emploi. Mais le salarié reste l'acteur principal. Ce devoir est symétrique : l'employeur doit proposer, le salarié doit accepter. Arrêt 2008 : un collaborateur refusait de suivre une formation en lien avec son emploi. La chambre sociale a donc dit que c'était un licenciement pour faute. On doit dvp cette employabilité interne avant. Autres ex : des collaborateurs sont licenciés avec seulement qq jours de formation. [...]