Les règles générales du licenciement

Thèmes abordés

Règles générales, licenciement, procédure, cause réelle

Résumé du document

Quel que soit le motif pour lequel l'employeur décide de licencier le salarié, le Code du travail exige que ce motif soit réel et sérieux. C'est cette exigence qui donne tout son sens à la procédure préalable du licenciement. Cette procédure comporte deux aspects, un entretien avec le salarié, avant que l'employeur ne prenne sa décision de rompre le contrat, décision nécessitant la notification accompagnée de l'énonciation du motif du licenciement.

Extraits

[...] La La Cour de cassation a ainsi eu l'occasion de décider que ne constituait pas un motif matériellement vérifiable l'affirmation ou la seule affirmation de l'incompatibilité d'humeur entre le salarié et les autres membres du service ou encore des difficultés relationnelles entre le salarié et le chef de service ou encore la perte de confiance. La seule affirmation de ces éléments de nature subjective ne « constitue pas l'énonciation du motif exigée par l'Art. L122-14 §2 CTrav. La seule allégation de faute, sans autre précision, ne constitue pas non plus un motif matériellement vérifiable, tout au moins suffisamment précis pour être vérifiable. [...]

[...] La Loi du 3 juillet 1973 a introduit une procédure inquisitoire plus commune à la procédure pénale. Reste que cette Loi avait laissé sans réponse la question du Juge qui ne parvient pas à apprécier, hanté par le doute. Le législateur a posé des règles inverses s'agissant du licenciement. Le licenciement suppose une cause réelle et sérieuse et si le procès ne permet pas au Juge à former sa conviction, le doute profite au salarié. L'Art. L122-14-3 le rappelle. Quel était alors le contrôle de la Cour de cassation ? [...]

[...] La sanction est celle d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au terme de l'Art. L122-14 §2 du Code du travail, le licenciement est un acte juridique qui doit être motivé. L'employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement elle-même les raisons pour lesquelles il a décidé de rompre le contrat de travail. Les juges et plus particulièrement la Chambre sociale ont entendu prôner un plein effet à cette exigence légale. Sens & portée de l'énonciation du motif La motivation est destinée à assurer au salarié la connaissance des raisons pour lesquelles l'employeur a décidé de rompre le contrat. [...]

[...] l'Assemblée plénière de la Cour de cassation le 27 novembre 1998, confirmé cette interprétation jurisprudentielle des textes, en reprenant la formulation de la Chambre sociale. La Cour de cassation a ensuite ajouté que cette sanction valait en l'absence de motifs, mais également lorsque la lettre de licenciement comporte un motif imprécis ou invérifiable. Le licenciement sans cause et réelle et sérieuse est une sanction appliquée chaque fois qu'il ne répond pas aux exigences légales. Ce qui souligne l'importance de la rédaction de la lettre de licenciement. En 1999, la Chambre sociale a ajouté que le Juge pouvait soulever d'office le défaut de motivation. [...]

[...] C'est cette exigence qui donne tout son sens à la procédure préalable du licenciement. Cette procédure comporte deux aspects, un entretien avec le salarié, avant que l'employeur ne prenne sa décision de rompre le contrat, décision nécessitant la notification accompagnée de l'énonciation du motif du licenciement. Section 1 : La procédure Paragraphe 1er : La procédure préalable à la notification : l'entretien préalable Le Code du travail précise que l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé pour un entretien, au cours duquel l'employeur donnera les raisons pour lesquelles il envisage le licenciement, tout en permettant à l'employé de s'expliquer. [...]