Les règles de fond d’un licenciement

Thèmes abordés

Règles, fond, licenciement

Résumé du document

- Les textes de base : l'art L1232-1 dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé par les dispositions du présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'art L1235-1 précise que le juge doit apprécier du caractère réel et sérieux du motif. L'art L1235-3 évoque quant à lui les sanctions.

- Leur 1ère signification : la notion de cause réelle et sérieuse est une notion-cadre qui ne fait l'objet d'aucune définition de portée générale, ni dans le Code du travail, ni dans la jurisprudence de la Cour de cassation.
- L'exigence d'une cause réelle signifie que le motif invoqué par l'employeur doit être matériellement vérifiable, ce qui implique 2 éléments caractéristiques :
- Une condition d'objectivité qui exclue que le motif puisse être expliqué par une convenance personnelle ou une impression subjective de l'employeur (exemple : incompatibilité d'humeur, perte de confiance).
- Une condition d'imputabilité qui exclut que le motif puisse être imputable à un tiers. Soc. 21/03/2000 : un comportement fautif ne peut imputer que d'un fait imputable au salarié : des injures et des menaces proférées par la sœur de la salariée ne constituait pas une cause de licenciement pour faute
- L'exigence d'une cause sérieuse : le motif doit correspondre à un certain degré de perturbation dans l'entreprise. La perturbation peut provenir de comportement fautif du salarié mais également de situation exclusive de toute faute du salarié (exemple : maladie de longue durée en cas de cause de perturbation dans l'entreprise)

- La dualité des sources : il 2 sortes d'apport

- La jurisprudence elle-même relayé par le législateur qui s'est efforcée de définir les causes admissibles de licenciement lié à la personne du salarié.

- Le législateur complété par la jurisprudence qui a institué des interdictions de licencier par référence à des droits fondamentaux

Extraits

[...] du 28/03/2000 relatif à un conseiller prud'hommes a disposé que s'il ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu, le salarié a le droit d'obtenir au titre de la méconnaissance du statut protecteur le montant de la rémunération qu'il aurait du percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection, dans la limite accordée aux représentants du personnel. Dans un arrêt Soc. 10/12/2003, la durée du mandat de conseiller prud'hommes qui restait à courir était supérieure à 30 mois, la Soc. a approuvé la Cour d'appel d'avoir accordé au salarié une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçu au cours des 30 mois. [...]

[...] Ces clauses vont réduire les clauses de licenciement admissible. les clauses de durée minimale du contrat Selon des arrêts Soc. 13/09/2002 et Soc. 23/10/2007, les clauses de durée minimale sont licites ; ce ne sont pas des clauses ; en cas d'inobservation d'une clause d'une durée minimale, l'employeur s'expose à une sanction indemnitaire comparable à celle d'une rupture anticipée de CDD : les dommages-intérêts équivalents au rémunération jusqu'au terme de la période de garantie. les clauses de définition des causes de rupture Les conventions collectives peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu'elles déterminent. [...]

[...] C'est un moyen direct de coercition par voie de condamnation pénale. Compte tenu de l'importance des droits reconnus sur le plan financier à un salarié s'il ne demande pas sa réintégration, le salarié choisit souvent de ne pas demander sa réintégration. III les rémunérations et indemnités consécutives au licenciement Le Code du travail prévoit 3 sortes d'indemnité : le préavis, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de congé payé situations vont se présenter : - Le salarié percevra chacune de ces 3 sommes, outre des dommages-intérêts lorsque le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. [...]

[...] Dans le cadre du régime général, ni la loi du 13/07/1973 ni les textes ayant complété celle-ci n'ont prévu la sanction de la nullité de la rupture en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La sanction d'un tel licenciement est constituée par un droit du salarié à indemnisation. Parallèlement, dans le cadre des régimes spécifiques au licenciement, sont interdits les textes énonçant des interdictions de licenciement ont, dans la plupart des cas, expressément prévu la nullité d'un licenciement qui interviendrait au mépris d'une interdiction de licencier. La conséquence c'est que la sanction d'un tel licenciement est constituée par un droit du salarié à réintégration complété par un droit à indemnisation. [...]

[...] 09/05/2000 : un licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire, l'insuffisance professionnel ne présente pas un caractère fautif. Il faut qu'il y ait manquement au droit disciplinaire au sens des arts L1331-1, un manquement aux règles de comportement dans l'entreprise. Lorsqu'un salarié commet des erreurs ne relevant pas d'une mauvaise volonté délibérée mais de son insuffisance professionnelle ne peuvent être qualifié de faute grave. la faute lourde L'art L3141-26 relatif à l'indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement. [...]